为什么很多企业更倾向提高非货币性福利，而不是直接提高工资水平？ 第1页

先说句闲话，让话唠慢慢进入状态。

高票答案说：非货币福利不纳税。这句话，不完全正确。《企业所得税法实施条例》第四十条规定，企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。

大部分福利和薪资一样是需要纳税的（如果企业完全守法的话）。

第二，对于大中型企业来说，砍福利是个非常艰难的事情，2008年金融危机那会儿，很多企业宁可不招人，宁可裁员，也不愿意砍福利。砍掉福利，受影响的是所有人，但即使危机中，企业仍希望（留下的）员工依然能够保持高昂的斗志——其实并一定不能。

好了回到正题，为什么企业提高福利，而不是提高工资薪水。

从企业角度出发：

1.福利不容易对标

在外企大型企业，人力资源很讲究对标（benchmark）。

这个岗位的市场中位值是50万年薪，那我们也要调高到50万。
竞争对手给员工发1500房贴？那我们也要调到1500.

挖人的时候也是如此，现金，相对来说，更容易对标。

你一个月1万，我开给你1万2；你不走？2万，你再考虑一下。钱的竞争力，太好复制了。

但福利怎么对标？福利怎么复制？

对方公司有弹性福利平台，可以用公司给的积分兑换健身卡，健康保险，甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险（广告：美世的弹性福利平台上都有）。

我去，难道挖个人还得上一整套完善的弹性福利？

福利，不仅是钱的问题，还涉及时间精力，甚至关乎企业文化。

插一句题外话，美世顾问在帮助客户设计弹性福利方案时，都会建议拿掉能够直接兑现的项目，比如礼品卡或者预付费卡。

因为一旦加入这种可以折现的项目，福利就更容易被对标。

企业应该让员工更多感受带有企业文化的福利，可以是关注健康，可以是关注家人……但礼品卡算是推广了什么企业文化？

2.福利价值≠福利产品价值

有小伙伴可能会拍案而起：

你忽悠谁啊，福利也是花钱的，也有价格，完全可以折现后对标啊，月薪1万2，公司给你买的保险福利折下来每个月1000，那下家薪水开到1万3以上就行了。

当然，产品是可以折现的，但是企业在福利里提供的服务和展现的情怀（企业文化）很难折现。

举个例子：

某企业给员工父母提供免费体检，而且请到了专业机构为60岁以上的老人专门设计了一款体检产品，项目是根据老人常见疾病风险做筛查，既没有乱花钱，也很少会有遗漏。

父母体检产品能不能折现，当然可以。

正常来说，在北上广1500元（通常不需要这么多），体检项目可以做得很细了，场所也可以放在服务很好的高端体检机构，父母2人，3000元，折到月薪里每月不到300。

但是，对于很多员工来说，这一福利的价值远超3000元。

1. 帮助员工尽了孝心，省了员工自己花钱；
2. 减少了员工自己筛选体检机构的时间和精力；
3. 给员工父母良好的体验，让父母对子女的公司和工作更加认可；

大家想象一下，过年的时候一家人聚在一起，老人们聊健康：

“体检很重要啊，能检查出很多问题。”
“呵呵，对的……”
“我认识一个医院的朋友，每年体检可以打X折，要不要一起去啊？”
“呵呵，我儿子单位里每年都安排体检，不要钱的，去的地方很高档的，不用排队，有人服务的……”
“……哇，什么单位福利这么好啊？你儿子很本事啊。”

我在之前一个回答里也提到过：

不同的人有不同的需求，说到底不同地区，不同年龄，不同背景，不同职位的需求都不同。

比方说，公司给你提供年金，吼不吼啊？你说我20来岁买啥年金啊，还不如给我，我去买房炒股去……你说年金是不是好福利？

比方说，公司给你提供国外差旅和培训机会，吼不吼啊？你说我年近40，飞机坐不动，老婆身体不好娃要中考，能不能让我踏实待一个地方……你说海外培训计划是不是好福利？

比方说，有些公司有个滑滑梯，直接从楼上滑到楼下……这么炫酷吊炸天的设计好不好啊？那天你把腿给摔折了……

某个福利对于不同员工来说，价值可能是不同的。20岁员工认为很赞的福利在40岁人看来味同嚼蜡。所以在提供福利的同时，提供选择权也很重要。

对员工来说，有什么好处

1.有些福利市场上买不到

不少会买保险的小伙伴们会发现，个险价格要远高于团险价格，还要体检。因为个险存在“逆选择”风险：健康的人不想买，想买的人可能身体都不够健康。

而团险是公司集体采购，往往不需要员工挨个提交体检报告才能买，对于保险公司来说，团体购买，风险就被分散了，而且也不存在“已经生病，才买保险”的逆选择风险。

我在之前的文章里也分享过，星巴克推出的父母重疾保险福利。

这款福利，就是想要自己买，都很难。市场上几乎没有同类产品。对于保险公司来说，卖保险给上了岁数的人，又不赚钱又提心吊胆，保险公司缺乏动力。

2.给福利比给钱效果好

很多小伙伴可能不服，什么弹性福利，钱给我自己花，效果最好了。

调研发现，真不是这样。

美世在2016年做了全国第一个最佳健康雇主的调研和评选。

发现很多有趣的现象，其中有点就是：

企业开展更多项目比单纯资金支持，更能促进员工健康。

企业给钱，当然是带有企业文化和价值观的，重视家庭的价值观，希望员工把钱花在家人身上，认同健康的价值观，希望员工把钱花在促进健康方面，认同学习和发展的价值观，希望员工把钱花在学习和自我投资上。

但光给钱，没法控制。

最好是一揽子活企业都包了，从项目选择，到项目设计，到项目落地，我都帮员工准备好了。对于那些抱有相同价值观的员工来说，这就是他们最推崇的良心雇主了。

这还有个附加的魔法加成效果：

有人说，我就不喜欢健康，我就不要跑步，我就要认真得长我的双下巴。

嗯，其实可以的。

企业福利中带有价值观的东西越多，越能吸引有着相同价值观的员工；价值观不同的员工很可能因为不认可福利的价值，而选择离开。这对企业和个人来说都是好事。

不用纠结。

作者： @Sean Ye

公众号：美世Mercer, 美世达信员工福利

想起一个很有名的理论，work satisfaction的双因子理论，也是Harvard Business Review有史以来最有影响力的文章之一。

理论很简单，Frederick Herzberg 觉得，员工的满意度，和不满意度，这两个指标应该是相互独立的。即，high satisfaction low dissatisfaction, low satisfaction high dissatisfaction

决定不满意度和满意度的因素往往是相互独立的。比如成就感，归属感，和改变世界的幻觉，这些因素只影响工作满意度，不影响不满意度，这类叫motivator。而办公室政治，工位面积，前台颜值，和薪水这些因素，只影响工作不满意度，不影响满意度，这类叫hygiene factor。

带入题主的问题就是，半夜买点鸭脖夜宵或者发个合约机iphone给你装B，可以极大增强员工归属感，这个能让你爽；因为发钱涨薪，只能解决不爽的问题

评论区表示各种无法理解，其实只是因为，大多数人，从来没有在工作中觉得爽过，只有指望月底拿工资的时候缓解一下不得不工作的痛苦，所以自然无法理解motivator。还想当然认为所有觉得工作爽的人都有病。有点可怜