部分字节跳动员工因收入大幅缩水不愿取消大小周，从管理视角看，公司有必要适当上调员工基本工资吗？ 第1页

我就纳了闷了，互联网企业取消个加班，降低个收入就上热搜了，那其他行业呢？

笔者所在的广告行业基层的加工制作方，设计师们绝大多数都是没有双休的甚至单休都没有。很多个体老板为了那一点蝇头利润，和甲方爸爸们喝的昏天暗地甚至吐血。难道广告人们日子不过了吗？

还上调薪水？单位盈利状况好就多发，亏损就少发呗。同样，紧急的项目就召集加班，员工不肯是你德不配位，是你水平不够，是你钱没到位。员工肯加班是人家认真负责，是你能力得以服众，是你钱能到位。怕就怕没个吊屁事下班通知开会或者来任务，还是完不成的那种。

都是打工人，就别揣着明白装糊涂了。哪些人要求取消加班，哪些人主动要求加班，其中有多少是划水的有多少是真正做事的。心里没数嘛？你们那个加班能叫加班？零食成堆，食堂堪比美食节，多少点以后还能报销车费，还有额外加班费。这不都是你们为博所谓狼性精神出来的软文嘛，怎么啦，零食腻了？食堂吃厌了？打车打吐了？

近期新闻，贵行业都出现了打听薪水就辞退的奇葩事情，真的牛批。

是否上调员工基本工资，取决于基本工资是否有足够的市场竞争力，以在招聘争夺战中获得所需的人才。

大小周是否取消这个也很奇特？取消大小周工作量就小了吗？如果这是真的，那只能说明公司经营目标，取消大小周的工作量也可以完成。那么实行大小周的意义也就是给老板的表演了。

从管理角度上说，取消大小周，保持薪资不低于行业水平。然后内部设置“任务制”的奖励池，比如“一个让周ＧＭＶ增长２％的活动”，然后由领导在一定范围内放权，员工自己组队（活动所需各部门）自愿用下班后时间挑战，挑战成功就给予对应奖励。也就是说，管理者要建立起让有野心员工自主自愿创造真正价值的管理体系，而非为了老板表演加班秀的舞台。

能理解部分员工想赚钱的想法，但是通过大小周去赚钱，这个思路有问题。这个话题值得深思，我列一个简单的大纲：

1、现状

• 员工：为什么部分员工不愿意放弃加班；
• 企业侧：养生996的兴起

2、未来 ：

• 员工：眼前的钱和未来的钱（为什么应该放弃996）
• 企业：红利耗尽，野蛮生长 or 精细化运营
• 国家：政策导向和未来趋势

1、我能理解部分员工不愿意放弃大小周

大部分小伙伴没有看过字节的薪资数据。

我有一个朋友，国外互联网公司回国，曾经拿着字节给他的offer，问我能不能接，我看了一下。

固定薪资：38k/月
浮动薪资：42k/月

我的第一感觉是不能接，因为浮动部分太高了。万一哪天公司想让他走，直接浮动部分不给，他就相当于降薪一半了。

我后来找字节的HR打听了一下，说他们字节都这样，但是这钱最后都是给的。其中的浮动部分是绩效工资和加班工资。

如果没有大小周，可预见很多人的薪资会下调20%，甚至更多。

一年累计下来，少赚10万。

毕竟是白花花的银子，如果加班就能拿到，谁不愿意呢？

但这种思维是有问题的，在我看来，以996换收入的方式，没有任何可持续性可言。

2、眼前的钱和未来的钱

对于员工来说，钱分两种。

996大小周带来的加班费，是眼前的钱。

但可怕的是，这笔钱，绝不会成为你未来的钱。

因为996大小周，永远不会成为职场人的核心竞争力。

就算你今天可以扛得住996的工作量，明年呢？10年后呢？

我在之前一个回答里提到我给996职场人的建议：

尽早掌握可迁移的核心技能，找机会转型。

如果这家公司对人才的第一要求不是能力，而是996的工作方式，那么职场人的保质期最多10年。之后你就不再是人才了，你是药渣。

关于35岁后被淘汰，40岁失业的话题屡见不鲜。

在我看来，一个重要原因就是，我们的核心竞争力不应该是「能996，能加班」。

这种竞争力门槛太低了。

我读大学的时候，一两晚不睡，还是能坚持下来，现在这么搞分分钟死在工位上。

我们会老，我们会生病（尤其是996的时候），我们会有家庭，这些都在削弱我们为公司996的能力。

我希望所有职场人能够意识到：

今天你通过996上位拿到好的岗位机会，恭喜你。但是你需要知道那是不得已而为之，你的屁股不能因此坐在「996合理靠谱」的价值观上，你不是既得利益者。

3、养生996的崛起

我在之前一篇文章里写过一个概念：养生996。

因为996实在太苦逼太不合理，所以为了将自己的身体适应这个工作制度，部分员工发明了一种全新的玩法：养生996。

所谓的养生996，就是老板口中的兔子（混日子的人）。

阿里根据「业绩」和「价值观」两个象限的评估标准，将员工分成四种类型：

• 开除：没有业绩，也没有价值观；
• 野狗：有业绩、没价值观；
• 兔子：认同价值观，但没有业绩；
• 猎犬（狼群）：既有业绩，也有价值观。

很多领导喊着要狼性团队。实际上，他们并不喜欢狼。

狼绝不抛弃弱小成员的作风，不符合老板预期。

大多数老板喊着团队精神团队利益，其实想的是「我就是团队，团队要保证我的利益」。

所以老板们最期待的员工，是「猎犬」。不但能力出众，而且任劳任怨唯命是从，其实猎犬，或者说狗，更合适。

但是能力超强的狗，真不好找。越是能力强，越有自己的想法和主见。但凡哪天狗想通了，他就去创业，打造自己的狗性团队去了。

如果退而求其次的话……你会发现：

• 野狗：价值观不符，但有能力的人，会挑战自己的利益和权威。Pass
• 兔子：价值观符合，但没有能力的人，虽然一时爽，但迟早公司会玩玩的。Pass

等等……野狗不会变装，但是兔子是擅长易容的。

兔子本来是老板的眼中钉，但架不住老板们以「工作时长」作为评估员工绩效的标准。

那就好办了。

兔子深谙职场潜规则，老板发言他鼓掌，老板发票圈他点赞，老板提要求他表决心。

马云不是说996是福报吗？

兔子们会立马发票圈：

你见过凌晨4点的钱塘江吗？

但是，无论是对企业来说，还是对普通员工来说，不但能力不行混日子而且还装勤奋的兔子，都是最可恶的。

996和大小周，其实助长了兔子们的势力范围。

4、公司也在反思

这两年，我聊过的好几家公司的HR。

他们都在反思：

• 996到底能不能帮助企业提高效率？
• 996到底能不能持久的帮助企业提高效率？

对于第一个问题的回答，还有不少从业者认为是「能」；但对于第二个问题，大家都是质疑的。

常态性的加班，往往并没有那么多事情可以做，不少人就在混时间等拿工资。

我一直主张给员工提供选择权，包括：

• 工作时段和地点的选择权（弹性工作制）
• 工作类型的选择权（轮岗）
• 福利的选择权

国外有很多关于向员工提供选择权，提高员工满意度和敬业度的调研。

但对于加班，我找不到相关调研。

对于我们发展很快的互联网企业来说，确实有一点很现实：增长空间越来越小了。

从2017年开始，很多互联网公司都开始高喊「互联网下半场」

而2018的互联网寒冬，严重打击了互联网行业的不少创业公司，中小企业越来越少。

巨头开始利用其体量蚕食市场，但互联网都下乡了，还有多少新的流量呢

未来互联网还会发展，但能够取胜的互联网公司，不再是当年野蛮生长，一味追求体量的企业，而是擅长精细化运营的企业。

5、政策在变化

三孩政策出台之后，有了不少新的政策变化。

国家很清楚，不鼓励年轻人生孩子，未来的养老是有问题的。

于是乎，生孩子养孩子的几大阻力：

• 要礼金的丈母娘：政府出台政策，打击结婚铺张浪费
• 教育焦虑的课外培训：政府重拳出击，打击课外补习
• 学区房：大学区改革，把名校的对口学区扩大，然后搞摇号的玩法，从去年就开始了。房价未必能下来，但是学区房的价值一定会缩水
• 违法加班和歧视女性员工：

在职场侧，违法加班，导致职场人对于生娃有心无力；歧视女性员工，增加女性生娃的成本，大概率都会遭受社会主义铁拳伺候。

未来的趋势可以预见。我们和996的战斗，一定会赢。

所谓有没有必要不是讨论出来的，而是看实际效果而得到的。如果收入大幅缩水了，你还取消所谓的大小周大量员工离职，其中包括很多核心员工，导致你的业务发展受到了影响，也就是你成本的节省无法去弥补你业务下滑所带来的收益损失，那公司当然会觉得有必要，不用我们讨论。

但是反之，如果你没有上调工资，但是员工也没有大批量离职，或者依然有很多人想来，业务发展不受影响，那他当然不会觉得有什么必要。所谓的必要是公司管理层自己把握的，而不是外人插着腰讨论出来的。

动物园里有三只猴子，一只爱吃香蕉，一只爱吃苹果，一只爱吃桃子，它们是好朋友。

随着物价的涨跌，园长会不断改变食物的种类，桃子便宜了就喂桃子，香蕉便宜了就喂香蕉。

但是每次改变食物其他两只猴子总会不满意，就会联合第三只猴子一起偷偷的对园长搞恶作剧。

不堪其苦的园长想了个办法，投票。虽然每次投票之前就能猜到结果都是各占1/3。

桃子便宜时，园长就宣布有2/3的猴子反对苹果，2/3的猴子反对香蕉，所以决定大家吃桃子，其他两种情况亦然。

喜欢苹果的猴子觉得因为喜欢桃子和香蕉的猴子的原因导致自己吃不到苹果，其他两只猴子也如此。

每只猴子还是和以前一样，都只能吃到最便宜的水果，但是它们不再恨园长，而是恨其他两只猴子了。

一个喜欢掀资本底裤的喷子，欢迎关注 @RichElio

公司发现加班多了也没啥效益，还增加电费，所以取消了。

员工发现取消加班后收入少了，纷纷要求加班。

但事实上公司发现加班也是摸鱼，不如不加。

员工知道加班就是摸鱼，所以不怕加班。