唯品会因解雇收受供应商 8 杯咖啡 2 盒口罩的员工，败诉并赔偿员工 18 万元，如何从法律角度解读？ 第1页

这个判决的意义在于，避免让公司的「红线」成为选择性解除劳动合同的手段。

唯品会内部实行的《唯品会管理红线》规定「任何违反管理红线的行为，不论职级、不论结果、不论业绩，立即解除劳动合同」。其中，「利用职务之便或者公司资源为自己或特定关系人员谋利」也被视为管理红线之一，一旦违反，立即解除劳动合同。

然而，这一公司内部规定，不但可能和《劳动法》产生冲突，也和公司内部其他规章制度产生冲突。

例如，《唯品会商业行为准则与道德规范》有如下规定：

收受礼品属于正常的商业行为，职工可以在礼物不对作出客观公平的商业决定构成妨害的前提下接受礼物......仅当礼物价值高于200元时才必须立即交给公司资产保护部门。

可以看到，唯品会其它规章制度，实际上已经允许了部分「违反管理红线」的行为，允许接受小额礼品。

唯品会辩称，自己解除合同依据的是《劳动法》第三十九条第二款，劳动者「严重违反用人单位的规章制度的」，用人单位可以解除劳动合同。

对于这一主张，一二审法院均不认可。法院指出，正常的人情往来，并不属于「严重」违反公司规章的情形，唯品会解除劳动合同的行为并无法律依据。

二审法院的说理，还有一段特别值得劳动者借鉴：

在长达一年多的时间内，唯品会未能举证证明有作出任何口头谈话、提醒或书面警告，吴宏妮违反唯品会规章制度的行为之初，未及时履行相应的管理义务，而是任其发展后，选择对劳动者最严厉的处罚措施——解除与吴宏妮劳动合同，不符合常理，存在选择性地使用对用人单位有利的《员工手册》和劳动合同条款之嫌，不利于对劳动者合法权益的保护。

正所谓「不教而杀谓之虐；不戒视成谓之暴」，公司发现了违规情况却不及时提醒员工注意、没有进行必要的批评教育，直接开除，在法院看来有「选择性执法」之嫌 -- 早干吗去了？需要杀人立威或者「优化」人员的时候，马上开始翻旧帐，找出员工工作中的瑕疵做文章，这并不是法律所鼓励的现象。

有个职场段子，说低级别员工碰红线，员工没了，高级别员工碰红线，红线没了。法院的这一判决，对打工人来说是一种鼓励：别怂，如果发现公司的「红线」只是为了选择性地执行，名为倡导价值观，实为变相解雇，那么该怼回去就要怼回去。

最近我便代理过一则类似的案件，这种情况属于典型的公司滥用《规章制度》的情形。既然《规章制度》已经经过民主程序制定，那么对于劳动者而言以及公司而言均应当受到该制度的约束，其中的约束包括程序以及实体两方面。易言之，公司制定《规章制度》时不能太过简单，也不能太过复杂，最忌讳的则是不具有操作可能性。

不过本案中唯品会的规章制度一方面属于太复杂型，另一方面则是滥用了规章制度过分加重了劳动者的责任。

笔者查阅了该份判决书以下节选了部分内容：（2020）粤01民终19811号

唯品会一审中辩称

唯品会依据吴某某陈述书中所述的吴某某分别在2019年10月、2020年2月20日二次收受供应商南极人网购快递送的4杯咖啡供小组成员喝、由供应商南极人代购两盒20片口罩、将花海仓账号借外部人员购买内购产品，认为吴某某违反了唯品会管理红线中收受不正当利益的、泄露涉密信息以及利用职务之便或资源为自己或特定关系人员谋利的规定，违反《员工行为奖惩办法》第3.4.6款“品行不端等严重违反《员工手册》基本行为道德规范的行为，如：贪污、受贿、弄虚作假、侵占或盗窃的行为；”并根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款之规定解除劳动关系。

关于收受礼品这一节

经过一审、二审法院认定

吴某某饮用客户快递送来的咖啡，疫情期间由客户代购两盒20片口罩，虽有不妥，但并未超出正常的人情往来范围，应予理解，不构成严重违反规章制度。

法院的认定是否有依据呢?我们不妨参考一下国家对于公务人员收受正常人情往来的相关规定。

《中共中央办公厅国务院办公厅关于对党和国家机关工作人员在国内交往中收受礼品实行登记制度的规定》（中办发〔1995〕7号 1995年4月30日）
第二条　党和国家机关工作人员在国内交往中，不得收受可能影响公正执行公务的礼品馈赠，因各种原因未能拒收的礼品，必须登记上交。
党和国家机关工作人员在国内交往（不含亲友之间的交往）中收受的其他礼品，除价值不大的以外，均须登记。

可见对于一般的人情往来国家机关工作人员是可以收取的，但为了保持自身的清廉和正直最好是不要收。那么回到本案中，吴某某所收受的礼品为4杯咖啡以及两盒20片口罩，显然不属于价值大的礼品。此外，吴某某亦未有利用职权向供应商索取索要上述财物其并未利用职权。可见吴某某在收受礼物上并不够成严重违反规章制度的程度。

关于用私人账号供外部人员购买一节

一审法院观点

花海仓是唯品会开发的对公众开放的购物APP，花海仓账号是吴某某私人帐户，购买内购产品虽要与工作账号绑定，但未必定会导致唯品会信息泄露，唯品会也未能提供吴某某泄露涉密信息及为其自己或特定关系人员谋利的证据，且在长达一年多的时间内，唯品会未能举证证明有作出任何口头谈话、提醒或书面警告，吴某某违反唯品会规章制度的行为之初，未及时履行相应的管理义务，而是任其发展后，选择对劳动者最严厉的处罚措施——解除与吴某某劳动合同，不符合常理，存在选择性地使用对用人单位有利的《员工手册》和劳动合同条款之嫌，不利于对劳动者合法权益的保护。法律虽赋予用人单位制定规章制度的权利，但权利的行使并非毫无限制、随意自由，而系需以公平、合理作为基本原则。李四饮用客户送来的咖啡、代购买口罩、为他人购买内部员工专属打折商品等行为，确实违反唯品会的规章制度，亦存有不妥，但并未达到严重之程度，也不符合唯品会的《员工行为奖惩办法》第3.4.6款所规定的“贪污、受贿、弄虚作假、侵占或盗窃的行为”，唯品会以此解除与李四之间的劳动关系，实属过度行使内部管理权之体现，

二审法院观点：

其一，吴某某将其内部账号出借至公司外部人员使用，致使外部人员享受到唯品会内部员工才能享受到的优惠和福利，某种程度上确实造成唯品会一定的损失，单从这一点来讲，确实符合唯品会管理红线中“利用职务之便或资源为自己或特定关系人员谋利”的规定。

简单的来说，在此点上二审法院并未否认吴某某有利用职务之便谋取利益之行为。

其二，但上述行为是否符合唯品会在解除通知书中主张的违反了《唯品会员工行为奖惩办法》第3.4.6“品行不端等严重违反《员工手册》基本行为道德规范的行为，如：贪污、受贿、弄虚作假、侵占或盗窃的行为”，双方并未达成一致意见。上述行为当然并非贪污、受贿、侵占或盗窃，至于“弄虚作假”的内涵相对广泛，如从广义的弄虚作假来看，吴某某的上述行为可归入其外延中，但吴某某的上述行为虽然不妥，尚不至于被定义为“品行不端”、“严重违反《员工手册》基本行为道德规范”，亦当然不属于此处定义的“弄虚作假”的范畴。故本案并无充分依据证实吴某某的上述行为符合上述3.4.6条规定。

此点上二审法院认为吴某某确实有弄虚作假的行为，但吴某某的行为尚不至于被定义为品行不端。换而言之，这就是表明一方面唯品会定制的《员工手册》规定中有瑕疵，另一方面解除事由亦存在不当。

其三，根据唯品会员工内购“购物需知”显示的内容，“本专场所售卖商品存在部分残次品/可退商品，会出现包装挤压变形、破损；局部脱线或吊牌缺失；缺少零件，但零件对商品使用影响很小；缺少赠品；设备有使用痕迹；无法接受上述瑕疵者，慎拍”。员工内购商品虽然价格上具有一定优惠，但商品本身亦存在一定的“瑕疵”，故，并不能全部以相应商品的正常市场价值来判断吴某某上述出借行为造成唯品会的利益损失。再考虑上述出借行为涉及的商品金额仅为8262元，即使造成唯品会一定的损失，为特定关系人谋利，无论如何也达不到严重的程度。

此点上二审法院则从吴某某弄虚作假的行为造成的损害程度来判断唯品会的解除是否合法。

其四，根据唯品会提交的证据显示，上述出借行为发生于2019年1月至2020年4月长达一年多的时间内，唯品会未能举证证明有作出任何口头谈话、提醒或书面警告，吴某某违反唯品会规章制度的行为之初，唯品会未及时履行相应的管理义务，而是任其发展后，选择对劳动者最严厉的处罚措施——解除与吴某某劳动合同。而此与《唯品会员工行为奖惩办法》中显示的惩戒原则“以教育指导为主。对过失员工的处理，提高和改进为主要目的”“提倡渐进、累积的惩戒方式。对于员工的过失，一般采取由低到高渐进惩戒的方式，在员工过失的初级阶段即促其改过；若员工屡犯过失，则可予以更高一级的惩戒；视情节轻重，也可直接给予某一级的惩戒，或无经济补偿解除劳动合同”并不相符。

关于此点一直以来是用人单位的大忌。

一方面很多用人单位认为只要抓住员工的小辫子日后就可以秋后算账，这种想法是错误的。裁判者明确指出唯品应及时履行相应的管理义务对吴某某违反行为之初予以警告，而不是任其发展后，选择对劳动者最严厉的处罚措施。

而另一方面唯品会在《奖惩办法》中规定了“一般采取由低到高渐进惩戒的方式”更是为自己挖了大坑。这就意味着对于员工过失的行为唯品会必须按照该办法规定的程序予以处理而不能超越该程序。

因此，法院裁判合理合法。