如何评价 2019 年京东校招撤销录用意向函的行为？ 第1页

这个问题相当有趣，有几个概念需要提前说明：

【要约】要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定： （一） 内容具体确定； （二） 表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
【承诺】承诺是受要约人同意要约的意思表示。
【合同成立时间】承诺生效时合同成立。
【缔约过失责任】所谓缔约过失责任，是指订立合同过程中，一方当事人因违背诚实信用原则所承担的先合同义务，造成对方信赖利益损失时所应承担的民事赔偿责任。

题主提到的问题，可以衍生出以下几个问题：

一、录用意向函的法律性质是什么？

一般认为，录用意向函属于要约，即希望和应聘者订立劳动合同的意思表示。

但如果录用意向函没有明确载明“劳动合同期限”、“岗位职责”“工资”等条件，尚不能谓内容具体明确，该录用意向函的性质不属于要约，定性为要约邀请更为恰当。

以下分析，均建立在录用意向函属于要约的假定之上。

二、录用意向函可以随意撤销吗？

《合同法》第十八条规定，按照要约理论，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

用人单位欲撤销录用意向函，需要在应聘者（受要约人）发出同意承诺通知之前，也就是发出同意入职邮件之前，到达应聘者邮箱。

结合邮件的特殊性，一旦应聘者回复同意入职，双方就劳动合同已经达成合意，要约已经无法撤销。即使用人单位发出撤销录用意向函的邮件，也仅为单方撤销行为，对入职者不发生法律效力。

三、应聘者回复同意应聘的法律后果

（一）录用意向/通知函虽然名称不是《劳动合同》，但，假设其中明确约定了“劳动合同期限”、“岗位职责”“工资”等条件，应聘者回复同意入职，则该《录用通知函》和承诺邮件，共同具备了法律规定的劳动合同应具备的核心条款，具有劳动合同的性质。

（2013）深中法劳终字第1574号案中，法院裁判观点可以得到印证：

本院认为，双方当事人对双方曾就建立劳动关系进行协商的相关事实并无异议。汇顶公司认可其曾于2012年9月17日以电子邮件的方式向蒋曰红发出过录用通知书。该通知书明确汇顶公司同意录用上诉人蒋曰红，同时该通知书明确了蒋曰红的工作部门、职位、
入职时间（2012年10月中旬）、合同期限（3年）、试用期（3个月）、试用期月薪（12500元）、转正后月薪（12500元）、工作时间及其他福利等内容。因此，该通知书表明双方当事人已于2012年9月17日就双方建立劳动合同关系达成合意，虽然尚未正式签订书面劳动合同，但双方的劳动合同至此已通过双方的要约、承诺并达成合意而成立。

（2017）苏05民终6251号案：

新鸿基精密公司向黄晓岚发出聘用通知，黄晓岚按照新鸿基精密公司的要求予以回复，明确接受该聘用通知，表明双方存在建立劳动合同关系的合意。

同时，《最高人民法院公报》 2013年第12期(总第206期)公布的案例，裁判摘要显示：

《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。

在（2015）朝民初字第66282号案中，也可见上述观点。

（二）不过，假设录用意向函没有明确约定“劳动合同期限”、“岗位职责”“工资”等条件，即使应聘者回复同意入职，因以上文件并不具备劳动合同的各项要件，不能明确双方的劳动关系和权利义务，在这种情况下，尚不能谓劳动合同成立。

四、法律责任形式？

（一）缔约过失责任还是违约责任？

缔约过失责任，是指订立合同过程中，一方当事人因违背诚实信用原则所承担的先合同义务，造成对方信赖利益损失时所应承担的民事赔偿责任。

《合同法》第四十二条 【缔约过失】当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任： （一） 假借订立合同，恶意进行磋商； （二） 故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况； （三） 有其他违背诚实信用原则的行为。

缔约过失责任产生于合同订立阶段，它通常适用于合同订立中及合同因不成立、无效或被撤销的情况。而违约责任，产生于合同成立之后。

《合同法》第八条【依合同履行义务原则】依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。
依法成立的合同，受法律保护。

以上规定可知，一旦合同成立，对当事人具有法律约束力，换而言之：

在应聘者回复同意，因劳动合同已经成立，用人单位单方撤销录用意向函将承担违约责任。

在双方尚不构成劳动合同的情况下，用人单位也不得随意撤销录用意向函，否则将缔约过失责任。

（二）裁判观点展示：

实务中对以上撤销录用意向函的行为，大多定性为违反先合同义务，用人单位需要承担缔约过失责任。法院大多按照缔约过失责任来处理“劳动合同已经成立，但未实际用工”这一问题：

（2015）朝民初字第66282号案中，法院认为：
本案中被告向原告发出的录用通知载明了录用原告的意向、原告的职位、薪酬福利待遇、劳动合同期限及试用期、报到时间等具体确定的内容，并表明经原告回复确认即为接受。因此，该录用通知的性质是被告向原告发出要约，希望与原告订立正式的劳动合同，具有劳动关系预约合同的性质，具备独立的法律效力。录用通知作为要约经原告承诺后即成立，被告即受该意思表示约束。被告向原告发出录用通知，原告予以回复并基于合理信赖认为自己可以入职被告处，故与原单位办理了解除劳动关系的手续，此后被告以QQ形式通知其因公司内部原因拒绝录用原告，该行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。因为被告的缔约过失行为，导致原告与原单位解除劳动合同后，与被告未能订立劳动合同，还需另谋职业，客观上给原告造成了一定的经济损失，对此被告应承担赔偿责任。

（2016）京0105民初13588号案中，法院认为：
首先，武汉佰钧成公司发送的入职信息确认邮件中明确了到岗时间、岗位、薪资、福利待遇、合同期限等劳动合同主要条款，石可心对其中内容予以确认，虽不属于正式劳动合同，但可以认定双方已就入职事宜达成意向，并各自进行入职准备，石可心有理由认为武汉佰钧成公司和凯捷咨询北京分公司已同意对其录用，对此产生合理信赖亦符合常理。其次，武汉佰钧成公司与凯捷咨询北京分公司的往来邮件，可以证明双方在2015年12月7日至2015年12月8日期间多次就石可心的入职时间进行协商，而武汉佰钧成公司在入职时间未能协商一致，进而未能明确是否招用石可心的情形下，向石可心发送入职确认函，明确告知其岗位、薪酬、福利待遇和“预计12月28日到岗”，而武汉佰钧成公司未能举证证明向石可心及时告知凯捷咨询北京分公司所要求的最晚到岗时间，存在不妥，故石可心主张武汉佰钧成公司的行为构成缔约过失，本院予以采信。根据入职确认函，石可心每月工资20000元，本院予以采信。武汉佰钧成公司的行为使石可心与原工作单位解除劳动合同后未能及时入职，且还需另谋职业，在客观上的确给其造成了一定损失，武汉佰钧成公司应承担赔偿责任。

为什么和合同法理论不一致，不按照违约责任处理呢？原因在于劳动关系的建立时间。

《劳动合同法》 第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

以上规定比较清楚可见：在以上探讨的情形中，应聘者虽然与用人单位达成了订立劳动合同之合意，尚不构成劳动关系，劳动关系的建立应该以实际用工之日起算。

如果按照违法解除合同的规定处理（违约理论），用人单位需按照经济补偿金标准的2倍，支付赔偿金，但劳动关系尚未建立，计算标准无法确定，如支付赔偿金，恐怕赔偿数额显失公平。

同时，我国劳动相关法律对该问题尚未作出明确规定，仅能根据对方信赖利益损失来酌定损失赔偿金额：

在石可心诉武汉佰钧成技术有限责任公司等缔约过失责任纠纷一案中，法院判决用人单位承担缔约过失责任，赔偿应聘者石可心经济损失四万元；

在施细坤与北京房通网科技有限公司劳动争议一案中，法院判决用人单位赔偿原告施细坤失业的经济损失一万四千四百元；

在上诉人蒋曰红因与被上诉人深圳市汇顶科技股份有限公司（以下简称汇顶公司）劳动合同纠纷一案中，法院判决用人单位赔偿上诉人蒋曰红支付赔偿金12500元；

在黄晓岚与苏州市新鸿基精密部品有限公司劳动争议二审案中：一审法院按新鸿基精密公司聘用通知的试用期工资标准，判令新鸿基精密公司赔偿黄晓岚3个月的损失22500元，二审法院认定并无不当。

个人认为，以上裁判观点，在合同成立的情况下，仍适用缔约过失责任原则处理相关案件，与违约责任理论冲突，不免欠妥。但劳动关系尚未建立，这一特殊性，又与合同法理论有所出入。

在深圳，当地对以上问题作出了详细规定，可供参考：

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条第二款的规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。

以上规定，是为对劳动法的漏洞填补。在劳动合同订立后，但无法建立劳动关系的情况下，用人单位支付的赔偿金为：相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。

上述规定并未界定是否属于缔约过失责任，抑或违约责任。在某些判决中，亦称之为“未建立劳动关系的责任”。

对于这一问题，立法、司法解释层面有待跟进。

总而言之，不管适用哪一责任，赔偿肯定是必须的。

以上。

我理解学生们的愤怒，说好的事情怎么能不算话呢？

但在我看来，这是一件好事。

1.尽量不要进入一家面临困境的公司

我分享过自己试用期被辞退的黑历史。

工作选择是双向的。

公司选择你，你也选择公司。

当公司选择了你，然后又决定放弃的时候，这意味着原本的搭配并不合适，或者公司的情况发生了变化。

京东这几年的情况，大家都知道，并不好过：

All in赌消费升级，然后……拼多多跟着消费降级的东风飞了起来。刘老师在美国又出了那么一档子新闻，然后PR又忘记上市公司身份，无底线保老板。

刚刚又去看了下京东过去这一年的股价——对股东来说，老有节日气氛了（明天啥节日大家懂的）

在公司管理层面，京东最近的新闻也不断，末尾淘汰管理层+鼓励「奉献」……从应届毕业生角度来说，错过京东，并不算是令人痛心的事情。

相反，这很可能对学生朋友们来说，是一件好事。

我过去强调过，刚刚毕业的人，别去小公司：

其中一个原因就是：

小公司混乱，幺蛾子多，经受不住市场波动

如今寒冬中的京东，显然或多或少符合这个标准。

未来京东可能会翻身，但目前来说肯定是困境中，作为一个职场新人，你不用把自己的未来赌在京东翻身这件事上。

刚刚毕业的你，根本无法与趋势对抗。

你可能满腔热血，想做一点成绩，但是迎来的往往不是好消息。

这大半年，我听说了很多刚入职场的新人被裁员的故事，因为他们还没有过试用期，往往是企业裁员的第一选择。

工作半年后再丢掉工作重新开始求职，可比提前撤销录用意向函，要难受得多。

2.赔钱，是很有意义的一件事

实话实话，我见过不少签了三方后企业违约的案例。

企业公开赔钱的，印象中是第一粒。

这是一个很好的开始。

我有点岁数了，当年我签的还是三方，没见过录取意向函这个高端的东西，也不清楚现在校招的规则。

法律上的专业解释，请参考 @王瑞恩 王律师的回答。

但冒着被喷的风险，我还是袒露心迹心里:在我看来，意向录用这种东西，效力应该是双向的：

如果学生变卦需要赔，那么企业变卦也需要赔。如果学生不用赔，那么企业也不用赔。

我是主张学生不用赔的，而我在Mercer的实习生都至少拿3个offer，其中两个肯定是爽约的——保底offer往往是四大会计师事务所。但也从来没说过小伙伴们会赔钱给企业的。

现在，有企业明码标价赔偿了，其实是一个规范市场的好行为。

学生朋友可能会嫌少。

但讲道理，企业只要想违约，办法总比困难多。

比如：

拿到录用函的同学，从明天开始来公司上班吧，什么？你要写论文？来公司写吧。然后到了公司，跟着团队去现场支持活动吧，去出差吧。

不方便来上班，没关系啊，可以远程工作。你负责帮我们做海报吧，一张海报改50遍那种，你负责帮我们写微信稿吧，每天给我写五篇稿，晚上再复盘总结那种。

别走啊，我们给实习工资的……

现在有家公司愿意坦诚沟通，愿意真金白银赔钱，这是一个好的开始。如果能帮助规范这个市场，也是一件好事。

回到学生身上，评论区一个小伙伴这么说：

看看现在是什么时候，春招都要结束了。这个时候公司解约你觉得学生还能找到自己满意的工作？

我的确理解大家的担心，我自己毕业时第一份工作也是6月才找到的，也经历过焦虑和郁闷。

但是，就算京东不爽约，这真的意味着你们就拿到了一份「满意」的工作吗？

都是成年人了，让我们面对现实。

JD能出此下策，当然是面临困境。大概率，就算勉强进入，未来也不会是升职加薪迎娶白富美的节奏，而更可能是试用期被裁的节奏。

履历上增加一段短而没价值的履历，重回市场和应届毕业生竞争，每天还担心着下个月要给房东付三押一了……

还不如早点给我钱，我趁着没毕业再去找个靠谱的东家。

我的观点：

在20多岁时被裁员，校招被放鸽子，或许不是那么糟糕的事情。

就像马拉松比赛起跑前被绊了一下，或者像是去相亲被人爽约……在我看来，没准是好事。因为被绊了一下，你会在接下来正式开赛后更加谨慎，踩好每一步；被相亲爽约也未尝不是好事，相亲爽约的人，真值得我们去交往吗？

相反我最担心的是，那些一帆风顺到了40-50多岁，再遭遇生活暴击的中年人，他们可能更容易崩溃。

能被京东录取的同学，肯定都是非常出色的小伙伴。真心希望同学们迅速处理好这件事，然后轻装上阵，找到真正靠谱的东家。

无论发生什么，都要以自己的职业规划为重。

清明节更新：发现了一个新的论据，证明被JD淘汰，大概率是一件好事。据说这封邮件是东哥发的。

配合上最近的京东快递员绩效调整，末尾淘汰高管，以及鼓励全情奉献……这已经非常符合我之前在文章里提过的公司药丸前的主要征兆了……

分享一下自己最近类似负能量回答：