如何评价罗辑思维说给员工发年终奖是懒政？ 第1页

完全是自我矛盾。

1，年终奖=大锅饭？

首先这个比喻就蛮神奇的，年终奖不少都是依据员工的平时工资或者业绩来确定的，所以怎么会是大锅饭呢？按这个比喻，那么平时发工资也是大锅饭了。

对表现真正突出的同事不公平？我觉得年终奖正是可以实现对真正突出员工的公平

年终奖，是根据经济效益和员工年度考核情况，给员工发放的一次性奖金。

如果你对员工有考核，然后根据考核给他们发放奖金，这不是很好的实现公平的机会吗？优秀的人可以获得更高的年终奖，多好的事情啊。

哪怕罗某人把年终奖理解成十三薪，这样可能看起来像大锅饭，但是，这并非均分啊。

十三薪是多了一个月薪，那么如果你公司平时对员工的薪资比较公正的话，多一个月的月薪岂不是丝毫不损公正？

甚至退一万步，罗某人觉得年终奖就是大家都领二斤猪肉，那么，这也胜过啥都没有吧？

大锅饭也是饭啊……

2，人在曹营心在汉？

我很久以前听过罗辑思维，我记忆最深刻的是罗胖的U盘理论

自带信息,不装系统,随时插拔,自由协作。

罗胖各种场合宣传这种理念，而这种理念，本质上就是反对对一个企业“忠诚”，更讲究个人能力好，到哪里都适应。

所以现在罗胖竟然要求自己的员工完全忠诚自己，还反对员工有其他的追求，这不是自己打自己脸吗？

你这是要求员工不仅不能做U盘，而是要做3.5寸的硬盘，还是系统盘啊

所以，罗辑思维这个说法，完全说不过去，纯粹就是诡辩，一点逻辑都没有了。

至于开头的三种反驳，更是苍白无力，可能罗胖觉得，大家都纷纷解雇员工，我不解雇你们已经是良心了，还指望年终奖？

「懂得很多道理，依然做不好人力资源管理」的典型案例

这个事儿，根据现有的信息，听起来特别像：

周扒皮对长工们说，各位同仁，鸡叫就起床干活真的合理吗？鸡要是失眠怎么办？要是生病睡过了不交怎么办？根据鸡叫定干活时间，就是懒政……从明天开始大家还是不要睡觉，7x24小时把我家做成便利店吧。我绝不会亏待各位……

这份内部公开信里说的道理是不是有几分靠谱？还真的有点道理。

你要是和人杠：「年终奖不是懒政。」最好的结果也就是各执一词而已。

的确年终奖的意义，一方面是为了激励员工，另一方面是为了保留人才。

年终奖制度是不是有弊病？

的确有。如信中提到的：

1.人在曹营心在汉

拿到年终奖再走，是很多员工的习惯。

因为虽说劳动合同法保护员工的年终奖权益，但是在实操中，公司不给已经离职的员工发年终奖的事情屡屡发生，而且很难维权。

几个月前就想走了，却在一直等年终奖。

要走的人，对于工作是很难专注的。

2.扎堆离职

很多员工会在年终奖拿到之后辞职，所以会导致有些公司在发完年终奖后有一波离职潮

另外还有很多公司把年终奖放在第二年4月5月发，企图把员工留久一点，拖过招聘旺季。

结果是

激励员工，员工却身在曹营心在汉
保留员工，员工却扎堆离职

有办法解决这个问题呢？

有，用更高频和更精准的方式，激励员工

比如说：改年终奖为月终奖，或者季度奖(得到已经有季度奖了，但是信中也提到季度奖有问题待解决，包括不透明)。

这对企业的人力资源工作「精细化管理」是很高的要求。这也是自然的，想要把懒政干掉，就需要精细化管理。

但这次“精细化管理的思路”，为什么看起来，吃相这么难看？

1.可能违法

按照信中描述，公司里只有产品技术团队一直有1个月年终奖。

如果这个数字是固定的，人力资源团队有可能会把这个13薪写入offer letter。

而劳动合同法规定，如果劳动合同里写有13薪，那这部分钱就是固定收入的一部分。这不是公司可以临时收回的。

具体要看员工签的offer。

2.没有合适的补偿方案

取消年终奖，是重大的公司变革。

看起来，公司似乎是鼓足勇气，开始迈向精细化人效管理了。

然后一巴掌扇来，「取消年终奖」不过是用另一个懒政，去终结原有的懒政而已。

「懒政」和「懒政」之间，只有花不花钱的区别。

公司变革管理，同样需要精细化啊

美国变革管理大师，哈佛商学院领导力教授约翰-柯特(Dr. John P. Kotter)创立了组织变革八步法：

1. 营造组织变革气氛；
2. 打造引领变革的团队；
3. 搭建变革战略
4. 组建组织内的变革志愿者
5. 减除变革阻力
6. 实现变革阶段性胜利
7. 推动变革加速
8. 完成组织变革

人家用八步，咱互联网公司再快再扁平，也不能直接跳到第八步吧：

直接开会或者发邮件扔炸弹，是非常「粗野」的管理手段，说好的「精细化」管理呢？

你说年终奖是懒政，但你不能推出一个更懒的解决方案啊，这又不是比懒大会。而且你早点出变革方案啊，一月份发年终奖前反悔，吃相太难看了。

我给两个简单的解决方案：

• 今年照样发年终奖，明年生效。本来年终奖就是员工应得奖励。调整到明年，有缓冲期，让更多的员工有时间准备。
• 在这次变革里利益受到伤害的产品技术团队，用其他方式，比如期权的方式，弥补他们的损失。

得到上线的课程里，有一流的管理学者，建议得到的管理团队可以去取经。

3.变革方向语焉不详

这封信里一眼就能看到损失，年终奖没了。

但是看不到收获，能得到什么，完全不知道。

按照道理来说，到了群发邮件的时候，新的薪酬制度，应该已经是确定。

你扔了一个坏消息给大家，还强调并没有寒冬，并没有财务危机，那起码也应该扔个薪酬方面的好消息。

在信里提到了：

成本会比之前大幅提升，远高于年终奖

这就是说话技巧可以提升的地方。

取消了年终奖，所有人都会为自己的利益感到担心。你说成本上升，这其实是从公司的角度出发的。

员工不知道成本上升是不是因为缴税还是交金，还是真金白银到了员工自己的手里。

其实完全可以有更加清晰的换位思考的方式，从员工角度讲收获。

模板我都可以给你想好：

薪资制度调整之后，年终奖取消，但根据员工每个季度的贡献，设立季度奖。

如果员工每个季度的表现都在平均分之上，最终累计的季度奖可能超过现在年终奖的两倍如果员工每个季度的表现在最优秀的20%之内，累计获得的季度奖可能超过现在年终奖的四倍。

在变革管理中，有一个重要的常识：

人们并不在乎你变革的方向是正确还是错误，大家关注的是自己的利益有没有受损。

你希望赢得所有人的支持，那就需要一定程度上补偿那些因为变革导致利益受损的群体。

当然，以上论述的基础是信中所说的「没有控制成本，没有裁员，没有财务紧张」。

但大环境如何，我们都清楚：

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