一个员工的离职成本到底有多高？ 第1页

我一哥们。2016年在一家大公司做外包，刚去时领导没把他当回事，交给他一个多年没人管的烂摊子。

他硬是靠自己一个人，把这个烂摊子给盘活了，本来做的运营，自学了编程，写脚本让工作效率暴增。还把用户运营给搞定了，一个人管理N个群，活跃度都超高，和用户打成一片。他都是两台电脑同时操作，一个跑脚本，一个做运营。

问题是太累了，同事都说他脸色差极了。收入也不高，税前8K*13，每年到手不到10万。干了一年半受不了了，提了离职。

用他的话说，领导还不错，对他很肯定，每次绩效考核都是高分，知道他一个顶俩，也是各种挽留，但奈何他负责的环节当时在业务中比较边缘（毕竟是没人管的烂摊子），也不想给他多少实质的好处。

他说他的处境很尴尬：既然一个人能干，那公司自然不会多投入，不值。也就是涨薪一点点，实质没有改变。

他走后，接手的同事就不停联系他，真的搞不定。他说，他写的脚本很简单，毕竟不是专业的程序员，写不出太复杂的，但是脚本和业务深度相关，必须懂业务细节+会编程才行，研发没他懂业务，运营又不懂编程，这个脚本只有他才能维护。

随着业务不断发展，后面的同事只能用笨方法解决问题，没有脚本的帮助非常枯燥，留不住人，几个月就跑了。

到现在，他的岗位足足招了5个人才搞定，并且每个人的收入都是他当时的两倍，公司的成本几乎翻了10倍。他挺无奈的，公司增加了成本，他也没挣到多少钱。双输。

不过后来他换工作，涨薪75%，岗位是他梦寐已久的产品经理，也算是对他的一种肯定吧。

然而他依然怀念原来那份工作，受肯定，气氛好，有自主权，不用撕逼，喜欢和用户聊天，如果坚持下来了，现在估计是个小组长了。

在经济形式这种情况下，就别再打鸡血YY员工离职了，老板都是傻子了，亏了很多了什么的。

知乎上主要受众有很多打工的年轻人，很多答案顺着他们爱听的说，其实是在害人。

一个员工离职成本多高，取决于他自己的核心竞争力，也取决于公司的管理情况和业务能力。

管理完善的公司，一般员工离职真的没啥大损失，该交接交接，该继续招人就招人。

有核心竞争力的员工离职当然是巨大损失，不过这种是很小概率的事件。

如果要举例的话，也有很多离职以后就希望原公司倒霉的人，自己离职后混的很惨的。

所以客观点说，具体情况具体分析。

让你们从小学辩证法是为了让你长脑子，不是让你们把老板当靶子来YY自己的人生价值的。

清醒点，孩子们。大多数人都是平庸之辈，他们在资本跟前没啥加害权和话语权。

你要做的是努力建立自己的核心竞争力，而不是在哄着你开心的答案下面点赞。

自我欺骗自己是精英很容易。

猪也是这么想的。

看的企业多了，走的地方也多了，于是我这个非人力资源的想说两句：

这个问题不是如题目正文所设想的“有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率”，因为这仅仅是一种情况，实际上一个员工离职的成本，或是说损失是存在多个因子变量的函数，而不是这样一组常数。

首先一个因子就是获得劳动力的难度，这个难度在不同地方是不同的，深圳广州的难度和惠州东莞不同，惠州和东莞之间有不同；城市和郊区不同，郊区和农村不同。城市越大，劳动力流动越快，深圳的新员工招聘期可能远低于2个月，但是如果你是苏北农村的一个乡镇企业，你需要找一个工人，也许在方圆十几里以内都没有富余的劳动力给你。

其次就是这个岗位的稀缺程度，也可以说是高级程度，找一个搬运工和一个工程师不同吧，有些地区，救场所用临时工的市场非常成熟，能够有影响的可能只有专业技术和专业管理岗位了。

再其次，管理岗位和技术岗位不同，技术岗位缺失的影响是立竿见影的，管理因为临时好糊弄，多数时候决策问题会在未来造成后果，所以往往技术岗位的缺失因为“立刻很疼”马上对策而不会造成太大影响，管理岗位的缺失经常造成无法挽回的影响以后才开始想补救，却要付出很大的代价。

第四，就是岗位的通用性，这个决定招聘和培训的时间，一个成本会计的岗位可能很通用，即使两个跨行的企业之间都可以共用成本会计，但是一个专用设备的维护人员可能需要从操作到调试，从调试到维修需要1年以上的时间，越是通用岗位，越是不会有太多的招聘和培训成本。

第五，就是企业内部职务顶替人员培养的程度，多数时候企业内部都会有一定的岗位备份，我见过最复杂的，因为A走了，不得不将B调来顶替A的工作（非B不可），再用C顶替B的工作（理由同A），然后调动D来顶替C的工作，最后外招一个人来做D的工作。很多时候企业只要足够大，都是左右腾挪得过来的。只要不发生雪崩式的离职活动，一般的个别离职造成的影响不会有太多成本。

第六，说一下适应期，这个决定招聘的成败，一个员工离职了，招聘的新员工需要多久可以适应，而且不会因为不适应而离开，至少留够一个时间段。我是觉得能不能适应，适应期多久，这个取决于企业本身的氛围，还有当事人自己的能力，算是一个非常不稳定的数据，有的企业好，有的人好。

第七，“一个员工离职会引起大约3个员工产生离职”，这个可不好说，离职本身并不总是负面的，比如一个部门摆尾的累赘员工，大家都会希望他离开，他不走别人都想走了。还有就是自己的顶头上司离职，难道不是自己的职业机会吗？很多人离开公司的原因是看不到自己上司升迁或离职的希望了。还有就是企业本身各方面不错，但是就是处在收缩周期了，有人愿意留下，有人愿意离职，离职的人造福留下的人。

第八，承接第七条，其实很多HR都有一个做法，那就是8-10年的员工，如果得不到升迁，HR是非常希望他们能够自己离职的，因为这个年份的员工如果离职，给公司节省的费用可能是会高于招聘新员工的所有成本。很多时候，等不及员工离职，HR即使炒掉并且按照工龄赔偿也划得来。华为清退40岁以上程序员 科技猎头：我们也不要

对了，题主说到了一个单词——“核心人才”，我是不喜欢用这个词汇，甚至不喜欢这个词汇。

企业从成立需要竭力避免的就是自己企业有人成为“核心人才”，有这种东西，企业的命门就不能自己掌握，企业管理的系统也发生了失效，核心人才的存在是企业生存的不安定因素，随时可能离开而造成企业的死亡。不是说没有因为核心人才离开而造成企业死亡的，而是如果发生这样的事情就说明企业管理是失控的，死了也活该。绝大多数时候，企业都是和地球一样，缺了谁都能转的。

还有就是题主说的“4个月工资的招聘费用”，这个有些扯了，你在前程无忧看4个月工资的简历，我是老板我炒了你。这里是中国，又不是所有企业都负担面试应聘者的来回飞机和旅店的费用，我的职业生涯也仅仅遇到一次，还是去香港；另外我还遇到一次管饭的，管饭已经很少见了。中国企业没有外资血统的，一般都是不习惯承担应聘者费用（破例的情况也有）。

最后回到问题，“一个员工的离职成本到底有多高？”

你是问可以量化的还是不能量化的，如果是可以量化的，如我前面所阐明，离职成本可能很大，可能很小，甚至可能是负数。

比如一个人离职了，如题主所说的“2个月的新员工招聘期”、“3个月的适应期”，企业花了2个月招聘，也就是说这个岗位的工资节省了2个月，而工作被离职员工前领导和其他同事顶了两个月，三个月的适应期，我理解为试用期吧，工资肯定比正式员工低些。所以，搞得不好还会省钱。

所以说，一个人离职前需要知道的是，你可能会给你的企业造成损失，但你一定会给你的前任同事们造成损失。在一个企业上班，不仅仅是和企业老板有一个交易的关系，也有一个和其他同事合作的关系，而且合作的关系并不会因为交易的存在而变得无情。这就是为什么有的人工作有问题搞不定，别的同事帮忙，他会觉得欠了别人很大的人情，——这是合理的亏欠感。如果你认为一个人的同事利用上班时间帮助他，而上班时间老板是给了钱的，所以他丝毫不需要感谢他的同事，——这就是不合理的理直气壮。即使正常的招进了新员工，所谓培训的成本和精力还是那些老同事老上司付出的，而且这些带新人的培训未必给自己带来额外的收入。还有一种更极端的情况，那就是人浮于事，十羊九牧的企业，如果有人离职，正好将这个岗位取消掉，直接节省一个人的工资，工作大家带一下。也有好心的老板，将取消的岗位的工资给那些分担他岗位的同事分享一下。

所以一个人离职的成本有多高呢？如果成本不拘泥于金钱，企业会付出不固定的成本，前任同事们肯定会付出无形的成本，而离职者自身也会付出一些成本。

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最后加一些题外话，其实吧，你去辞工，老板没有留住你，那是老板开出的价钱没有打动你，只要他想留住你，他一定会开出你可以满意的价钱，你说钱不够，他给你加工资，升职务，给干股......

你说老婆和你分居两地工作，没事啊，那个xxx部门的文员不是空缺了，留给你老婆.......

你说离家太远，他说小孩读书可以接过来，哪个重点中学老板动用关系帮你跑......

其实吧，无论老板是否挽留，一个员工最终可以成功离职，那么离职的成本都是可以承受的，都不高。高层而言，没有离职的成本（离职可能会带来麻烦），只有制止离职的成本。

汽车行业。某德资二级供应商某天突然发函说供不上货了，原因是某个修设备的牛人去世了，设备坏了，修不好了。。。。。