大学生兼职不受劳动法保护，那其权益受到侵害时该如何合法维权? 第1页

大学生兼职不受劳动法保护算是一个传播已久的谣言了。

今天我们就来鉴定下整个网络热门法律谣言。

大学生兼职的法律性质，是不能一刀切的认定不属于劳动法律管理范畴。

实际上，实习生是否受劳动法律保护，是要区分具体情形的。

结论可以简单概括为：

1.大四之前的「勤工俭学」，不受劳动法保护，但受《民法典》保护。

2.大四下半年的以就业为目的的「实习」，实质属于和正式员工一样，都是受劳动法保护。

一、关于「勤工俭学」

法律实践中，对于「勤工俭学」和以就业为目的的「实习生」是有明确的区分的。

「勤工俭学」一般是指在校学生利用课余时间进行的付出劳动，取得报酬以改善学习和生活条件的行为。

此时，在校学生从关系属性上来说，还是依附于学校管理，完成学业是主要目的。

所以，从现有的司法实践中，一般不会将「勤工俭学」的在校学生认定为劳动法律意义上的劳动者。

虽然不受劳动法律保护，但是实际上在校学生作为民法意义上的行为能力人，仍然是可以和第三方达成民事行为，该民事行为仍然受《民法典》所保护和调整。

所以，建议对于在校学生的「勤工俭学」一定要签订明确的书面协议，对于工作内容、工作时间、报酬金额和支付时间做出明确的约定。

在权益受到损害时，同样可以向其他民事主体一样，依法向人民法院提起诉讼。

二、以就业为目的的「实习」应当受劳动法律保护

以就业为目的的「实习生」是指接受公司的管理，遵守公司各项规章制度，双方形成管理与被管理的隶属关系。

如果实习生实际上已经临近毕业，即使双方签订的为《实习协议》，实际上仍然可能会被认定为劳动关系。

签什么协议不重要，劳动者的身份以及是否是和正式工一样在接受管理并且发放工资，这是评判是否是劳动关系的金线。

司法实践中，认定双方是否构成劳动关系时有明确的标准：

　　《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 　　
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 　　
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

既然是劳动关系，那么企业就无权随意解除员工，而是需要遵守《劳动合同法》相关规定。

最高院和各地法院也曾发布过类似的典型案例，确认以求职为目的的实习，本质上属于劳动关系特征，应当受劳动法律保护。

2010年第6期《最高人民法院公报》：
本案中，被上诉人郭某虽于 2008年7月毕业，但其在2007年10月26日明确向上诉人某某公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与某某公司自愿签订了劳动合同。某某公司对郭某的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。郭某与某某公司签订劳动合同时已年满 19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。
合肥市中院于2015年发布的典型案例：
本案中王某某求职时已完成了全部学业，明确表达了求职就业愿望，为装饰公司付出劳动，接受公司管理，装饰公司依据其工作业绩支付劳动报酬，这些完全符合劳动关系的本质特征，故双方成立事实劳动关系，装饰公司应承担用工主体责任。

实践中，很多企业对于该类人员签订《实习协议》来规避劳动法律的用人单位的法定义务。

实质上是掩耳盗铃。

当然，对于我们来讲，除了法律规定外，我们更需要做的是证据的搜集工作，以确保权利受到损害时能够得到救济。

建议，在求职过程中保留一下证据：

1.签订的书面协议原件

2.与企业负责人的沟通记录

3.考勤记录、工作记录

4.报酬发放记录

5.如合同解除的，则合同解除原因及证明等

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