人社部、最高法联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，明确工时及加班法律适用标准，有哪些信息值得关注？ 第1页

只是表明个态度而已，没有如专项巡回工作组，高校劳动法知识公开课等有实际推动效果的配套行动，。

反对所有对第九个案例的简化总结。

关于劳动合同的「结算协议争议」，实际在各地的司法裁判中争议很大、裁判规则很乱，千万不要被误导。

现在人社局以及最高院联合公布了这则案例，无法表明：即便用人单位与劳动者就履行劳动合同中的费用存在形式上的予以结清证明，但只要劳动者有证据证明存在加班费未结算的情形，劳动者依旧能够向用人单位主张。

基本事实

该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”

说理部分

本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。

从这则案例的事实和说理中，我们可以发最终支持劳动者主张的核心是劳动者在离职原因中填写的这些内容。从另一方面，也说明这是由一家欠缺法律意识的用人单位审核把关不严造成的。倘若这家用人单位拥有稍微专业点的HR或者法务，绝对不会让劳动者随便在离职原因上写那么多。因为通常我们在劳动争议案件中处理中，遇到的大多数离职原因用人单位都会要求劳动者写个人原因，不允许劳动者在离职原因中随便填，尤其是涉及到自己违法的事实，因为这是在给自己挖坑。

实践中，多数地方法院对「结算协议争议」基本实行一刀切：以法定赔偿标准与实际双方协商后的金额做对比，或以协议中已向劳动者列明的事项作为劳动者自愿放弃的根据。很少会做事实上的审查。即便约定的补偿标准只相当于法定标准的三分之一左右，法院仍认为不是显失公平。

案例一
根据2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》及之前原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，金浪塑料科技公司需要按照李敬显工作年限按照每工作一年支付一个月工资的标准向其支付解除劳动合同经济补偿金，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定给付经济补偿至多不超过十二个月工资，李敬显与金浪塑料科技公司于2014年4月解除劳动关系，解除劳动合同前李敬显平均工资为1560元，金浪塑料科技公司应当支付李敬显经济补偿金为27300元（1560×12＋1560×5.5），本案，双方解除劳动合同后，金浪塑料科技公司根据其公司与李敬显达成的协议支付李敬显10000元经济补偿金，与双方未达成协议金浪塑料科技公司需要补偿李敬显的27300元之间虽有差距，但不能认定为显失公平。^[1]
案例二
根据协议书，王炜离职时其未结的工资、出差费、垫付的费用、销售佣金等共计1078496.42元，由公司于2019年6月10日付清，附件则列明了各项费用金额。该协议系双方在劳动关系解除时对各自权利义务所作的最终安排，附件备注尚欠王炜的部分工资，在签订协议时已具备结算条件，但双方并未结算及列入费用清单，也未明确将于何时结算和支付，在此情况下仅凭备注内容不足以认定该部分费用澄德公司尚需支付，而王炜主张的2018年6-8月期间的工资，在协议书及附件中均未进行过任何形式的确认，基于合同自由和意思自治原则，在《协议书》及附件合法有效的前提下，一审法院对双方共同确认的1078496.42元欠款金额予以认定并无不当。关于奖励佣金17000元，王炜主张的依据为《欠付佣金确认函》、营销部奖励佣金（欠付）员工奖励发放确认明细表，经审查，该两份材料均形成于《协议书》签订之后，且仅加盖了项目销售部的专用章，没有相关经办人员的签名，王炜作为负责营销管理的副总，其提交的该两份证据从形式上看不能认定是澄德公司的意思表示，故一审对此未予支持亦无不当。^[2]

因此这则案例并不具有典型的指导意义，而只是参考意义。

这则案例实际是在告诉劳动者，在与用人单位协商时，千万不要被用人单位忽悠了，该在离职原因上写啥就写啥，否则主张权利仍十分困难，除非用人单位开出的条件确实符合了法律规定。

参考

1. ^ （2015）青民一终字第2269号
2. ^ （2021）云04民终460号

没什么特别的。只有案例二稍微有点意思，正式官宣众所周知的“某科技公司”《奋斗者协议》无法律效力。

重点是，简化仲裁程序，保护仲裁者信息安全，以及加大处罚。

仲裁是个维权行为，本身是中性的，疑似被侵犯后受害者申诉维权。一般来说，社会同情维权者，但在职场里完全相反。很多公司在被仲裁败诉后会传播维权人信息打击报复，尤其是背调滥用的当下，把维权成本抬的非常高。

造成两个问题

其一，很多人即便有仲裁胜诉把握也不仲裁。胜诉讨回一两万加班费，但是背调通不过的潜在损失更大。这个问题不解决，维权率一定是低的。

其二，就在这10个典型案例里，资方败诉的损失不过是支付欠付的加班费或解约金而已，惩罚性损失为0，最严重的也就是“警告”。而通过背调等人事手段，有的城市还能拉当局下场，共同抬高维权成本就可以有效压制仲裁率。这就意味着对于资方，违法必然降低人力成本，谁守法谁吃亏。

设若盗窃罪的规定是，盗贼即便被抓住，败诉，也只需要归还盗窃物就能放出来，最多吃个警告。会不会造成窃贼猖獗呢？一定会嘛，不偷白不偷。别说发10个案例，发1000个案例能有什么震慑？

鼓励违法的机制不消除，普遍违法的环境就不可能改善。

认真把这个典型案例文件看完了。

先简单总结一下：

案例1 .劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同——不能
案例2 .劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费——能
案例3 .用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实——能
案例4 .用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费——是
案例5 .用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝——是
案例6 .处理加班费争议，如何分配举证责任——“谁主张谁举证”原则；用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在
案例7 .劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任——应当承担
案例8 .用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效——规章制度不合理，无效
案例9 .劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费——有权
案例10 .加班费的仲裁时效应当如何认定——支付加班费的请求自劳动合同解除之日起一年内提出

再来分析一下这个事，这个典型案例是由人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布，就像在开头所写：近期，一些行业、企业超时加班问题受到社会广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。

现在互联网上有一股风气越演愈烈，即人群的对立和互相攻击，这背后有一个原因不能忽视：现实生活中越来越突出的生活压力问题，而劳资问题是其中非常重要的一项。

首先来夸一下这个联合发布的劳动人事争议典型案例，给往后的此类事件提供了一个比较明确的标准。

但值得注意的事，此类问题的本质除了很长一段时间内劳动法在一些公司内得不到贯彻以外，还来源于公司和个人之间的关系不对等。

在这些个案件中，最后的判罚都维护了打工人们的权益，但是仍然缺乏用人单位违反劳动法的预防，也就是说，这个事情，还更多需要打工人主动去告去闹，但是因为个人和公司的不对等关系，不少人难以选择这一途径，拖不起也耗不起。

法律的贯彻不能只依靠于企业损害打工人权益后上诉后的判决，还应该在源头上保障《劳动法》的尊严，也就是加强对企业的管控：违反后被发现，哪怕没有员工起诉，也会进行相应制裁。

这个联合发布的典型案例很不错，但在劳资问题越来越突出的如今，我知道下一步举措的可能性和必要性都存在，所以我还是更期待下一步的举措。

大家都说到一个最具体的痛点：如何执行。执行起来效果如何，速度够不够快，这一关是最考验行政能力的部分。可能有的人担心，真得严格起来，那岂不是行政机关要忙疯了？这么多公司违反劳动法。这里就恰恰体现了最难啃的部分，但是过了这一关，就是一马平川。

你想，如果执行起来不到位，处理违法行为效率低下，那说明什么？说明新的规定只是拿来给你看看的。但是执行起来快准狠，那么很多公司就不想自己是那一个中枪的，就会赶紧调整，让公司能够正常开下去。只要持续主动执法，不遵守法律法规的公司会为了避免损失，遵守法律法规。

看好了，这次发布的案例又是一个分水岭，如果认真去落实的话，就说明国家对降低生育率的东西全部打压，先抓大方面，再抓小方面，考虑到房价是最难啃的，因此我做一个大胆的预测：什么时候国家开始整顿打拳佬，就说明在那之后房价会降价，不会太妖。