「宁愿花 11K 重新招人，也不愿意花 9K 留住老员工」的现象是否属实？为什么会出现该现象？ 第1页

上家公司一个做内勤的女孩，要求老板加薪无果后，便把自己的朋友介绍到我们公司，她也成功被介绍到了对方的公司，工作还是原来的工作，两人交换了下老板，底薪就各涨了30%，我们都被这种操作震惊到了，于是大家纷纷效仿，以至于同行业的几家公司，老板之间斗得你死我活，底下的员工却都成了亲密的战友。

我觉得很多回答完全是在泄愤，这没有意义，也不能解决提问者的实际问题。

尤其是那些【公司离了我或者离了我朋友后来完蛋】的各种言论和故事在我看来非常搞笑，公司之所以完蛋，也不是因为离了你，放你离开只是表象，本质原因是因为你们老板愚蠢到没有意识到核心员工的价值以及关键岗位的候补机制，说白了就是老板蠢到分不清谁是干活的和短期不可替代的人，这种蠢老板即使这次不倒霉也迟早会在其他地方倒霉，商场如战场。

至于那些离开的人是不是真的优秀，是不是真的不可替代，他们描述的公司后来的惨状是不是真的，反正也没法求证，尽可以编故事看得一些学生或者刚入职的人大呼过瘾疯狂得赞。

我见过离了东家重生的凤凰，也见过自以为牛逼换了平台后适应不了一蹶不振的秃鸭。

【宁愿花11K重新招人，也不愿花9K留住老员工】这句话，本身是存在这种现象的，但是在不同的公司，不同的领导，不同的情境中，原因是不同的，没有一个统一的回答，我列举一些常见原因和应对策略给大家参考，各位可以参照自身情况比对。

情况1

小公司老板没有意识到部分关键员工的价值，爱占小便宜。

这种情况多出现在一些人数不到50的小公司，没有专门的HR体系，主要业务靠着老板的个人关系/光环获取，老板一言堂，认为自己才是最牛逼的，你们所有人都多亏了我才有一口饭吃，你们就是干活的，给你们发工资就不错了，还敢提涨薪？

而事实上这些老板没有意识到人才的价值，也没有所谓的候补机制，每个部门就是零零散散几个人，甚至可能安排了大量亲戚吃饷但不干活，其实抗风险能力极低，任何一个干活的人走了都有可能直接导致小公司的业务链出现断层进而引发连锁反应，我国小企业多数活不过3年，除了实体经济的原因，很多时候也和人的原因有关，有些老板就是爱作。

情况2

大公司有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确规定。

而且很遗憾的告诉你，争取内部调薪的难度要高于申请新的高薪HC，所以如果你不是不可取代的员工（这种人公司有10%不错了，多数人都是自以为不可替代），那么对你的上级来说，为你强出头申请高额调薪，如果你后续无法产出更多，那么性价比远远低于申请一个新HC，因为后者更简单，每个人都是趋利避害了，干嘛要去做困难的事情呢？

另外很多人所谓的【走了我一个要招2到3个人顶替我原来的工作公司亏了】，这也是非常天真的想法，作为管理者，下属越多，其自身话语权就越大，或许再招2到3个人替代你原来的工作，公司成本会增加，但是你的上级其实是赚了，因为管的人更多了。

就算新招来的人是傻逼，钱给高了，还有试用期这个东西可以合理干掉他好吗。

放老人走，新申请多个HC多招几个人扩大权力，有很多管理者喜欢玩这个套路，毕竟符合规则，操作简单，又能把自己的利益最大化，额外增加的成本反正是算在公司头上的，又不用他自己出。

另外你已经离开公司了，是否这新招的2到3人一定是只做你以前的工作，你说了不算，因为你已经不在局中。

情况3

如果给你一个人调薪了，那么其他人怎么想？是不是还要给其他人调薪？按闹分配？任何一个合格的管理者都不容许这种情况的出现，人力成本剧增是一回事，更重要的是自己的权威被挑战，自己管理者的资格被质疑，所以杀鸡儆猴也是一种策略，我宁可去外面花贵的钱也不愿意屈服，因为这次退一步，就要退更多步。

如果我坚持不退后，那么老员工看在眼里，同行业内的公司待遇都大差不差，能拿到高额offer的总是少数，大多数里面，总有人怀念公司的氛围不走，总有人觉得自己还要学习不走，总有人觉得换工作麻烦不走，总有人有妻儿老小不走，那么走的一些人刚好可以促进公司新鲜血液流动，皆大欢喜。

情况4

真正的大公司，其实是【去能力化】的，就是说，一套完美的公司人才体制，是倾向于把工作细致化，规范化，简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替·，很多外资公司就是这种玩法，各种JD上要求很高大上，实际上进来之后就是重复性简单工作，这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机，只有绝对的稳定化，才能让公司走得更远，现在互联网的一些巨头也逐渐有了这样的趋势，很多岗位都是细致到只有本公司有，其他公司没有，让你跳无可跳，况且东家给的薪水也还好，你就成了被圈养的羊，只能被拔毛，无法反抗。

情况5

给老人的薪资是按照公司制度一年一年普调的，给新人的薪资是按照当前市场价的，所以这两个价格存在错位非常正常，况且市场价也不是总比内部价要高的。

你怎么不说环境不好的时候给毕业生的薪资低了特别多，毕业生进来了也和你做一样的工作，比你更能加班更能付出呢？我自己就遇到过这种情况。

我觉得只有自己受了委屈才叫，自己占了便宜不说话，非常不好。

情况6

老员工离职到底会造成多大的损失，目前没有一个能够量化的计算公式，所以你可以简单理解为，很多公司其实是不知道你离开后能让公司付出多大的代价，公司不是全知全能的，这也解释了为什么很多人的回答里面出现了离职后公司发现损失太大加薪求回来的状况，以及离职要有1个月的交接。

之前在网上看到新闻说目前在硅谷也有在研究离职员工损失的算法，假使真的可以量化，那么这种倒霉事必然会减少。

但大家也知道很多工作其实非常重要，但是没法量化，或者存在感不足，所以很多看着不起眼的人，其实不可或缺，但公司有可能看不到，这是真的看不到，尤其是大公司。

应对策略

不管你面对的是什么情况，我认为都只有一种策略。

那就是当你在同一家公司工作2年（如果涨薪太难看，1年也可）的时候，如果工资涨幅没有达到你的预期或者说学到的知识和能力让你觉得未来也没有变现空间，那么就该动了，最起码每年都要去同业面一遍试，拿一遍offer，不管你跳还是不跳，起码你要知道市场价，也要知道自己的价值，说不定你拿了一圈offer发现价格还不如自家，或者拿不到满意的offer，那说明公司没有亏待你，你就值这个价，摆正心态，现在是市场经济。

另外这也有助于你了解市场的最新需求，知道自己的努力方向。

记住即使被别的公司拒绝了，也尽量向面试官或者hr诚恳请教自己被拒绝的原因，多数人在没有利害关系的前提下是愿意和你分享一些看法的，这些看法都有利于你完善自我。

另外那种在一家公司痴守五年没涨工资的人，我觉得主要责任在你，不在公司。

你自己都不去争取不去市场询价不去比对，你就指望公司看穿你的善良的内心然后被你感动给你发个大奖？天真！公司的第一要义是盈利，不是员工福利，一切员工福利的本质都是激发员工积极性或者让员工有归属感有稳定性，本质上还是希望员工为公司创造价值！

我们出来工作就是要钱的，所谓职业规划，说白了就是看短期的钱还是看长期的钱，归根结底重点就在钱。

没有财务自由，就没有思想自由，所以我认为各位追求钱是非常正当的事情，我自己也是这样的。

但最后也提醒一下爱跳槽的各位，工作和赚钱是一辈子的事情，跳槽时间尽量控制在1年半（一年半算是最短的极限了）到2年一跳最好，频繁跳槽是在给简历抹黑，因为你的下一家会认为你缺乏稳定性，且存在隐形缺陷。

因为短时间跳槽一次两次可以说是公司傻逼，短时间跳槽多次，一定是求职者也有某些缺陷。

一个缺乏稳定性，或者存在隐患的人，无法持续为公司创造价值。

而不能创造价值的人，没有公司会给他高价。

这一切，本质上是交易。

这都是卷出来的！

虽然不恰当，我们把员工比喻成鸡。

正常情况下，所有的鸡都是两天生一颗蛋。

鸡场主两天收一次蛋，然后每天给一次饲料，每周维护一次鸡舍。

随着时间的推移，一些鸡开始年纪变大，在思考为什么我要两天生一颗蛋，我的蛋为什么要给鸡场主拿走，我生完蛋恢复能力变差我要吃好一点饲料。

于是乎，大鸡们开始三天生一颗蛋，而且对饲料开始挑剔，要吃好饲料。

本来，如果所有大鸡们都这样要求，鸡场主就不得不放缓生产计划，给好饲料。

谁知道！鸡场外年轻的鸡们为了可以进鸡舍、可以吃饲料，逼迫自己一天生一颗蛋。

鸡场主狂喜！甚至给鸡场外年轻的鸡们多一勺饲料，年轻的鸡们竟然可以两天生三颗蛋。

鸡场主狂喜啊！！！鸡场外年轻的鸡们排着队抢破头的来生蛋。

于是乎，大鸡们被赶出了鸡舍，变成了没有饲料吃的老鸡。

换位思考一下，如果你是鸡场主，你会怎么选？

如果你理解了鸡场主，那么你就理解了现在老板在想的事情。

但是！但是！这都是短视的行为。

因为现在，鸡场外年轻的鸡们开始变少了，市场也开始不需要那么多鸡蛋了。

甚至就是说，本来可以“健康工作50年”的劳动力，动不动就40岁生病，50岁大病GG。

为何你会觉得这些比喻如此的恰当，因为：

这是资本对人的异化。

所有的人已经不能按照人来看待，都失去了人性，一个个活生生的人都变成了资本上计算的成本和收益。

现在可以接受这样卷，那么未来只会更卷，只要一天没有解决资本对人的异化，只要一天唯利是图唯增长是图，这个问题就一直不会改变。

打不过，我跑还不行吗？对，这就是为什么现在那么多人去考公务员的原因。。