因部门解散遭辞退，是否有补偿? 第1页

一句话，看辞退依据。

辞退依据要和对应的法律条款相对应，然后才能得出是否有补偿的结论。

刚刚在隔壁写的回答，搬运一部分过来供各位参考。

1.协商解除：N+X。

如果员工与企业就劳动合同的解除达成协商一致，双方谈个合适的价钱，再签个正式的协议。

这基本上是一套合法的协商解除了。

这个合适的价钱，因为法律规定是在N以上，所以现实中往往是N+X。

X的大小根据员工谈判的筹码以及企业的良心来定。

我们一般看到的所谓的裁员，基本都是协商解除。

《劳动合同法》第三十六条　【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

2.员工过错辞退：无赔偿。

员工过错辞退是指员工存在过错的前提下，企业根据法律规定予以解除。

这个也是实践中争议最大的，因为法律只规定了寥寥数笔，但是实际生活中员工犯错的情形可谓是五花八门，也有大错没有、小错不断的。

这些情形能否符合法律规定，往往决定了是否有赔偿的重要依据

《劳动合同法》第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。

3.双方无过错辞退：N+1。

顾名思义，就是指员工和企业都不存在过错时的辞退。

这种辞退方式，可以简单粗暴理解为大概率是企业违法辞退。

因为在实践中，除非有专业律师指导（尤其是第二款和第三款），否则企业采用这条来搞，基本是违法。

很多人认为工作部门解散可能适用的是第三款，但是实际上，很多地域对于第三款的适用是极其严格的，部门解散并不能适用于第三款的法律情形。

《劳动合同法》第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4.经济型裁员：N。

这个就更简单了，实践中，我们看到的所谓的裁员，绝大部分（没有任何有效数据来源，纯属个人猜测）都不符合法律规定。

简单来说，所谓的裁员都是其他辞退方式的变种。

经济性裁员的流程和限制决定了极少有企业能够符合。

《劳动合同法》第四十一条　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；
　　（二）生产经营发生严重困难的；
　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

5.违法辞退：2N。

以上，所有的情形，企业未根据法律来进行解除时的，会被认定为违法解除。

违法解除时需要支付经济赔偿金（经济补偿金*2），也即我们所说的2N。但是，往往2N的支付前提是仲裁和法院认定了企业违法解除的行为。

所以，在劳动纠纷中，企业一般不会主动赔偿2N，不见到判决书是不会落泪的。

《劳动合同法》第八十七条　【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

6.最后一点，一定一定不要主动离职！

员工在离职的时候，往往对于法律认识不足，会在接到口头辞退通知后，又办理了离职申请书，所以最后，从法律认定上来看，虽然员工主张是被辞退，但是企业拿出了员工的离职证明材料，证明解除合同原因是劳动者的单方通知离职（辞职）。

众所周知，从法律上来说，主动辞职是谈不到任何的补偿金的。

以上。

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