初创公司，应该设置哪些员工福利比较好呢？ 第1页

我在人力资源行业也要差不多10年了，如今在人力资源咨询排名第一的美世咨询负责员工福利和保险经纪业务的市场营销工作。和HR打交道时也收获不少这方面观点。在这里和题主HR分享一下我的观点。

首先，题主问得很清楚：员工福利，而非薪资，楼上各位说发钱的，也为HR想一想好不好。发钱人人都爱，但是对企业来说有两大坏处：

1、不可持续。

公司加10%对员工来说，可能也就是1000块，感觉也就这样，对于企业来说整体人员成本增加10%好不好。问题是10%就够了吗？下一次加薪还是10%？公司赚钱的速度是不是10%甚至更高的往上飙呢？

2、太容易复制。

在人才争夺战中，钱是最好复制的竞争力，他给你多少，我再加50%，相反福利就很难复制，这个公司提供弹性福利，那个公司HR傻眼了，总不能为了挖一个人引进一个新HR项目甚至一个系统吧……

在展开我的观点之前，先分享几个美帝的初创企业福利案例。

Mattermark

员工数：小于50人

“我的父亲告诉我，不能让员工认为工作是一件令人厌烦的事。这已经越来越重要，所以，当我有机会创办自己公司的时候，我希望我的员工能在公司里愉快的工作。”
——Andy Sparks，Mattermark的联合创始人兼首席运营官。

Andy Sparks不喜欢设立美国公司流行的员工福利，比如「乒乓球桌」。

如果那样就是用中庸的方式取代了真正的企业文化，这样不好。我们用一种更有意义的方式提供给员工我们公司的价值观。

在Mattermark，最有意义的一个福利是：新爸爸，新妈妈都可享受12周的带薪育儿假。

强调一下，十二周。

因为Mattermark任性地增加了的四周带薪休假作为员工新爸爸、新妈妈的专属福利，这如神一般存在的假期就这样成为现实。

要知道，在美国，只有12％的员工有机会获得带薪育儿假。

对于Mattermark来说，带薪育儿假不仅仅只是一项员工福利，他们想通过这一手段来加强公司的文化和核心信念：员工应该有工作之外的充实生活。对于资源有限的小企业来说，这种员工和有益的企业文化之间的连接是非常重要的，因为它把Mattermark从竞争者中区分出来，并且筛选掉了不具备这种核心价值的候选人。

AnyPerk

员工数：42人

“在工作和生活之间找到一种平衡的确很难。福利不只是‘有了就会更好’，而是公司承认员工所有辛苦的工作的一种方式。”
——Tiffany Durinski, AnyPerk

AnyPerk公司设计了一款软件，来帮助雇主奖励员工。由于公司本身产品的性质，他们投入了大量时间，用于探索企业文化同优秀员工福利之间的关系。

AnyPerk的招聘和人力资源总监NicoleOssey表示：

我们把企业文化看得很重，我们公司的核心价值观包括：像家庭一样建立信任、拥有成绩等。

以这种企业文化为起点，AnyPerk围绕着让工作与生活的平衡，将重点放在创造一个更像家庭而不是企业的工作环境。

为此，公司为全部43名员工提供一周四天的午餐，交通补贴和无限的带薪休假时间。

公司还留出了时间，让员工充分了解公司的多元化同事队伍。

每个季度，我们都会颁发一个名为The Quirkies的奖项。通过这种方式，我们将认识本季度表现出公司核心价值的三名最佳员工。

好的企业文化和公司收益之间有着很强的联系。AnyPerk如何确定这会奏效？

Ossey表示，公司每星期都有一次讨论文化的时间，包括提炼并设法改善员工的反馈。

Watsi

员工数：8人

“对我们来说最重要的事情是借由一种有效的方式，来建立一种更明确的企业文化，以表明公司非常赞赏我们的员工，反映我们所爱的、他们已经体现的使命和文化价值。”
——Grace Garey，Watsi的联合创始人

成立于2012年的Watsi，通过网络连接起了捐助者与受捐病人，并成为第一个被YCombinator资助的非盈利组织。如今，Watsi已经是一家有了成熟团队，并迅速成长的初创企业。即使是只有百万分之一发生概率的事情，团队依然会花时间去思考新方法来奖励他们的员工。在Watsi一周年庆时，Watsi奖励了每位员工一个可以前往世界上任何一个地方的旅游大奖。

Watsi的联合创始人GraceGarey认为，“我们决定这样做是为了想要我们的员工为了工作、为了乐趣去旅游。Watsi的意义就是连接人和人，通过让世界变得更小来让世界变得更美好。”

“我们提供的其他福利还包括经常去世界各地出差，去见Watsi的患者和医院合作伙伴，定期与Watsi的捐助者共度欢乐时光，以及每月在一位新的团队成员家中共用一次晚餐”,Watsi希望能够通过这种方法，吸引和保留那些喜爱Watsi并且想让Watsi变得独特的人，包括：全球范围内的每一位用户，以及我们充满激情的团队。

我的观点：

1.有特点的福利：

作为初创企业，你的福利要有特点，让员工记得住，用得上，方便传播。有特点是说：所有互联网公司都要弄个乒乓球桌时，你弄点其他的，与众不同的；用得上是指，员工觉得这个福利有价值，例如有家互联网企业年会大奖是和日本女优共处一晚……这还真不实用，特别对于已婚男员工和女员工来说……

以Mattermark为例，它为新爸爸新妈妈们提供12周的带薪休假，扬长避短，初创公司和硅谷那些办公室里有滑滑梯，大厨掌勺，还有满办公室点心的互联网企业相比，没有优势，那么我就转而在其他领域找到我的优势福利——前提是员工确实有需要。举例来说，年轻人居多的互联网公司说我们要搞特色福利啊，搞年金吧（年金绝逼是好福利啊，中年人答主可望不可求），结果年轻员工一看，年金什么鬼？居然还要我自己掏一部分钱？什么？居然我退休以后才能拿，HR你出来我保证不打死你……

对于题主来说，你们员工不多，也偏年轻，可以调研他们的真实需求，例如，他们找房子有困难？是否能HR协助安排租房？或者提供租房津贴？如果他们没空给父母尽孝，企业能不能每年在父母生日时，代为送花送蛋糕送体检项目……不需要钱多，关键要满足员工的需求，解决员工的问题。

做福利不能照抄别人家的，毕竟不同公司不同员工有着不同情况，要根据自己情况来设计福利。

2.福利要匹配企业文化：

方便传播的精髓好像大家都掌握的，为了抓眼球，发现金、发豪车、发女优、发美女HR照片、200多个月的年终奖……大家无所不用其极。然并卵，外部感觉“哇，你们公司这么牛”，内部员工只有呵呵的份……

说到底，为了传播而发起的福利，不会得到员工感恩，人都不傻你拿人当棒槌使，员工不会说好话的。

所以就到了第二点，如何用福利匹配你的企业文化，以上Anyperk公司的核心价值观包括：像家庭一样建立信任、拥有成绩，那么在福利设计上，AnyPerk的重点就放在创造一个更像家庭而不是企业的工作环境；Watsi的意义是连接人与人，他也让其员工去世界各地出差，去见Watsi的患者和医院合作伙伴，定期与Watsi的捐助者共度欢乐时光，以及每月在一位新的团队成员家中共用一次晚餐。

题主需要思考一下：你们的企业文化是什么？与企业文化相匹配的福利文化是什么？

宣传福利，更宣传你的福利理念和文化，有助于员工理解和认可你的福利（例如，你以”员工健康“为福利文化落脚点，你在办公室提供午餐和零食的时候也要追随这一原则，这样员工即使不喜欢口味，也能理解，这是为了健康）。

不认可企业文化福利文化的员工也会自然的离开公司。

3.最基本的福利必须有

有人说五险一金是最基本的福利……额，要是这都没有，估计题主也不会来问……五险一金是法律规定啊各位老板亲，不要以身示法啊

最基本的福利是补充医疗保险，寿险和重大疾病保险。

这些东西即使你的员工说我不要，企业还是应该给他们买。就像你儿子说我不要吃蔬菜，你依然会给他碗里塞一点青菜胡萝卜一样，这是对员工负责，也是对员工的家属和亲人负责。

国内还有一个坏风气是基础福利都没弄好，就显摆各种奇葩福利，老板提供福利时，不是为了留住员工，帮员工解决问题，降低风险。而是为了让外面人看，我对员工可好了……如果这样看，寿险重疾险这些东西员工用不上的时候根本感觉不到，还是找十个八个穿得清凉的妹子到公司里来转一圈给工程师们送点饼干汽水之类，再找媒体吹嘘一番拉升一下人气吧

这叫没下限。

不知道我夹带私货各种唠叨是不是能一定程度上解决题主的问题。

几个案例摘自美世达信员工福利的微信公众账号，欢迎大家围观

不谈期权，不发微信红包，初创企业的福利也能如此高逼格

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