看到一些互联网企业裁员，他们为什么不采取大家都降薪一半，不裁员，共渡时艰，这样企业文化才有力量呀？ 第1页

咱先不说违法不违法（毕竟很多公司加班费也不给，已经在违法了），从经营的角度来看，可能会面临3个主要问题：

1. 裁员是因为人员冗余（可能是政策导致有些业务不能做了，也可能是做的不好要放弃了，也可能是单纯的效率不高），如果采取不裁员，全员降薪的办法，就算大家都接受，依然不能解决有人没事儿干的情况。其实是在浪费钱。
2. 不裁员但是工资减半，大多数员工也不会同意，大家依然面临养家糊口的困境，不如直接去其他公司就职。所以工资减半会导致人心惶惶，工作产出进一步下降。
3. 不裁员工资减半，看似公平，但其实是对高绩效员工的不公平。高绩效表现的员工并没有得到激励，而是和大家一样吃大锅饭，优秀人才会更容易流失。

所以其实裁员本身也是基于经营的一种考量，并不能直接定义成不负责任的行动。

君不见有些公司因为撤出大陆必须裁员，赔付员工n+6（远远超出法定要求），还找其他公司来园区开招聘会，我认为对公司，对个人，都是顶负责任的举动。

不过有些公司搞养蛊那一套，先招一堆人进来，其实只需要一半人就够，然后工作一段时间之后再踩掉一半，美其名曰绩效优化；还有些公司只为了短期竞争拿成绩，招一批人干了几个月之后发现业务不能这么干，再辞掉。这一类型的裁员，我只能解读为「它们就是没社会责任、没战略思考、就是烂」

企业和国家的一个很大的区别就是，从企业跳槽是相对容易的，但是从国家跳槽很难。这决定了企业员工和国民之间不同的生存策略，也决定了企业和国家在不景气的时候对自己雇员的态度。

从企业的角度来说，集体的普遍降薪造成的损害，远远大于整体裁掉一个部门造成的损害。

任何企业，至少稍微大一点，员工就必然会分化：有超出平均水平的，差不多在中间的，和低于平均水平的。而企业的核心竞争力的相当一部分来自于其内部最优秀的那部分员工，也就是超出平均水平的员工。这个现象是普遍存在的：

一家企业，高于平均水平的员工对企业价值更高；

一份杂志，高引用，有影响力的文章往往是高于杂志平均水平的；

一所大学，其声誉也主要是由高于该校平均水平的院系来支撑排名的；

一个团队，成员总不能水平完全都一样，必然也有相对短板和相对擅长的，那么相对擅长的就对整体的产出多贡献了一些；

现实中总是存在这种「占便宜」的现象。比如去了一家招聘标准比自己水平略高的企业；学术文章发表了，但是低于杂志的平均水平，去了一所排名很高大学的水平一般的系……等等等等。 但是整体上这种微观的占便宜，在均衡的时候并不构成损害，因为有占便宜的，就有吃亏的，大家一平均，还是基本上反映了真实的水平。

但是裁员本身就是打破静态均衡的。

像高于企业平均水平的部分员工，往往也是求职能力更强、在其他的企业也能获得近似收入的人。比如有的技术大牛，离开了这家马上就可以入职另外一家。集体的普遍降薪，对谁最有利呢？其实是求职能力偏低的员工——因为离开了现在这家公司，就很难找到同样待遇的企业了。所以这样的员工会欣然接受企业的降薪；相反，高价值的员工会感觉自己的价值得不到承认，从而纷纷跳槽去其他的企业。这个称之为反向激励（countervailing incentives)——裁员本意是为了裁掉能力不足的，结果政策一公布，反而能力强的自发的流失掉了。^[1]

当出现行业级的震荡的时候，可以普遍下调薪水而没有反弹——因为这个时候员工本身的技能价值下降了，所以无论是高技能的还是低技能的，跳槽也找不到更好的工作，所以更容易接受普遍的降薪；但是当公司出现自己的战略调整的时候，普遍降薪无异于把自己最好的那部分员工推给自己的竞争对手。所以这个时候就是要快刀斩乱麻，直接泥沙俱下的砍掉一个部门，同时尽量维持其他更重要的岗位薪资不变，甚至于还可以增加一些稳定人心。

这种行为也是一个明确的信号，就是一次裁员裁到位了，其他人还是安全的——如果其他人感觉自己不是安全的，那么企业就要支付安全溢价，也就是拿出更高的薪水来安抚人心，否则高价值的员工还是会流失。

但是国家就不一样了。国民的身份是很难变更的，而国家的雇员，也就是公务员，基本上没有对应的竞争者。公务员不怎么裁员，但是对薪水的调整就是通过缓慢而普遍的增加和减少来实现的。过去经济高速增长的时代，公务员的薪水一直是在缓慢增加的，只是增幅太小很多人看不上；现在经济增速放缓了，眼看着体制内香起来了，然而公务员的薪水也在过去的这半年经历普遍的下调——这应该就是题主所说的『共度时艰』式的文化。

所以「共度时艰」这种文化能够适用的前提，那就是没有竞争对手，并且员工的外部选择较少。企业显然是不满足这个条件的，而国家则在这两个方面相对于企业有优势。

参考

1. ^ Jeon, D. S., & Laffont, J. J. (1999). The efficient mechanism for downsizing the public sector. The World Bank Economic Review, 13(1), 67-88.

但凡你要是带过团队，你就不会想出这样的主意来。

裁员不是随机的裁掉一半人，而是裁掉了不好的那一半，人好的那些留下了，甚至要给人家加薪。如果你平均主义的。全部人减薪一半，那么本来要走的人也不会感激你（因为他本来不知道自己要走）能力强，本来留下的那些人更不会感激你。整个队伍就散了。

一个队伍要的是战斗力，要的不是什么企业共度时艰的企业文化。企业文化从来都是一个锦上添花的事情，当公司因为成本问题面临生死存亡的时候，优化团队留下精兵强将，把钱花在刀刃上，提高团队的工作效率，这才是最重要的。你所谓的那种文化大家所谓共度时艰，其实没有人真正负责。是打不了硬仗的。

所谓文化是企业赚了钱的时候才讨论的话题。真正需要共度时艰的时候靠的是激励机制，人家凭什么跟你共度时艰啊？你减我一半薪水，我不会换个公司吗？

题主隐含的意思是，人才是不流动的。假如企业降薪一半，大家还心甘情愿留在公司，说明这些人的实际劳动价值，事实上就只值他们工资的一半。

但现实生活中，并不是这样的。很多公司的业务调整，不得不裁员，只是因为他们把一些人，放在了错误的位置上。

企业经营不好，无非是因为他们生产了一些东西，卖不出去。为什么会这样呢？也许环境变化了，也许消费者的口味变化了，也许仅仅是因为，生产同样东西的人们太多了。

这个叫做生产错误。说明你提供的东西，并不是消费者真正想要的。而外面表现出来的过剩，只是市场给出的信号而已。比方说爱奇艺裁员，只是说明没有那么多人愿意去花钱看长视频，大家的注意力被抖音等短视频平台吸走了。再比方说在线教育裁员，是因为孩子们、家长们都不需要再那么卷下去了，在政策的推动下，整个行业开始纠正错误。

裁员的目的是纠正错误。停止在错误的方向继续投入，然后去一点点探索，哪些东西才是消费者真正想要的。而对于被裁掉的人才来说，与其降薪一半继续做市场不需要的东西，不如交给市场，去选择做那些更能满足用户需求的事情。

把有能力的人放在错误的岗位上，本身就是一种浪费。很多被裁的员工，经过一段时间调整后，在其他的领域找到了工作，薪资也并没有降到一半那么不堪，甚至能超过原来的工资。这正说明有其他的公司，为他提供了更合适的位置。

裁员并不完全是件坏事。人都是有惰性的。特别是在互联网大厂，很多人明知道自己做的东西没有前途，但是舍不得那份高薪和没行权的股票，就那么一天一天耗着，甚至几个部门去抢一件事情做。

而外界的推动，比方说裁员，正好能打破人们的惰性。让那些真正有能力的人们去思考，自己更适合去做什么，市场更需要人们做什么，自己的职业，下一站该做怎么样的选择？

对真正有能力，有梦想，敢于尝试的人们来说，他们是不可能满足于降薪一半的。跳出原来的小圈子，去寻找真正的用户需求，去思考哪些事是真正值得做的，人生的发展，才会海阔天空。