现在的95后指挥不动，下班准时走，活安排不下去只能自己干，怎么办？ 第1页

根据题主的资料判断，题主是个企业部门负责人，我觉得题主所提出问题的核心在于年轻的员工指挥不动，工作安排不下去，而非员工下班准时走。

我此前的工作经历中，也担任过企业的部门负责人，手下也有十几个弟兄，现在创办了以一家公司，公司里有百十名员工，当中有不少95后，所以我想我有资格来分享些经验。

针对题主的困惑，我想说的是，如果想让一个人热爱他的工作，那就需要让他对所在的单位或者个人产生归属感；而要产生归属感则需要在这份工作中有获得感。获得感这东西还要分成几个层面，第一是物质层面的，比如收入；第二是能力层面的，比如自己的能力能否在工作中得到提升；第三是精神层面的，比如团队的向心力，荣誉感。

如何做好部门负责人，我想你需要做到如下几点：

第一，部门负责人做事要公道，做人要正直。公则生明，廉则生威。做事公道，做人正直，对员工不分亲疏远近，一视同仁，这是做好一切工作的基础。某些员工因为和你有特殊的关系，比如同学、老乡、亲属等，你在某些事情上就对他网开一面，这是不行的。这样的事情发生一次，就会削弱一点你的威信，发生的多了，自然没人会听你指挥，你就会变成光杆司令。

第二，作为部分负责人要勇于为自己的部下争利益。虽然对某个员工升职加薪这种事情没有决定权，但是一般情况下在物质奖励方面还是由一定自主权的，现在我公司里每个人报上来的物质奖励人员名单，我基本上都是看一眼就签字，一般不会提出否定意见，因为这东西是部门负责人笼络员工的重要手段。而作为老板，手段则会更多一下，比如期权，比如升值加薪。但是老板做出这个决定更多的是基于中层的反馈，所以说对自己部门里干得好的员工，及时表彰，及时向上级推荐是很有必要的。有些时候在一些利益面前，不要谦让，要勇于为自己的员工争取利益。这样的事情每发生一次，大家都会更加拥护你。

第三，作为部门负责人要有过硬的业务素质。在业务能力上，部门负责人要熟悉本部门所有的业务，并且要在其中某些领域做到顶尖。

第四，要有担当，不能贪功。

第五，要重视团队建设，和员工之间要有工作之外的共同话题。

第六，要了解每一名员工的个人情况，了解他们每一个人的需要，帮助他们解决实际困难。

我爹是92下海的知识分子，当年和几个合伙人创办的企业曾经做到过业界龙头的地位。在我决定创业的时候，我爹告诉我许多他当年在企业运用过程中所坚持的准则，其中两条就是——1、让每个人得到他想要的；2、坚决不白嫖员工的劳动力。

现在很多雇主没读过《资本论》，却把19世纪欧洲资本家榨取工人剩余价值那套学了透。总觉得工人应该随叫随到、做牛做马。这种做法在八九十年代还能行得通，因为那个时期人口红利和社会保障体制的不完善等多重因素叠加，致使劳动岗位短缺，劳动力富余，迫切渴望改善自身经济条件且缺乏相关知识的人们大量涌入各类血汗工厂。他们在没有必要防护的情况下从事有毒作业，承受着长时间的超负荷劳动，忍受着与家人天各一方的痛楚，由此产生的一系列社会问题，直到今天任然没有得到很好的解决，比如那一代人的工伤问题，以及留守儿童问题。

最大程度的榨取工人的剩余价值在企业主看起来很美好，但是这是不可持续的，经历了二十世纪初风起云涌的工人运动之后，各国资本家都逐渐认清了这一点，于是开始通过提高工人福利来缓解矛盾。但是很多中国人却没看懂。

话说回来，一个员工卖给企业的时间只有八小时，八小时之外的时间由他自由支配。如果你想让他在业余时间继续为你创造价值，那就应该把价格也就是加班工资提上去。如果你连这一点都做不到，你就要考虑一下你的公司是否还有必要运营下去。

我创办的公司算是一家小型科技企业，我经常和我的兄弟姐妹们说的一句话就是——按照马克思的商品价值理论，你们在步入公司的那一天起，你就把你创造财富的能力作为商品卖给我了，你工作期间所创造的效益就是你的价值，而我付给你的工资就是你的价格。如果你的能力达不到我的要求，我会辞退你；如果你的价值高出了我所支付的工资，我会给你调薪，否则你就会炒掉我。

同时，在一个团体中把每个人安排的合适的位置是个技术活，但是如果你真正了解到每个人的需要之后，你就会发现这件事也没那么难。我的公司员工大多是年轻人，他们当中有些人很需要钱，那就给他多安排一些工作，而且明码实价，这样的年轻人往往几年之后都会离开这里另谋高就。对于离开的人，我们一般会给开一个欢送会。对于有能力离开的人，我们都会开开心心的送走。因为我对每个人的能力要求有下限，也有上限，当他的能力超出我的需要的时候，他的能力在我这里就成了屠龙之术，而在其他的地方能为他自己换取更多的收益。而有些人并不需要钱，我的公司在天津，我早就说过天津人对走上人生巅峰这种事并不热衷，只要能保障仨饱一倒儿，乐呵乐呵就成，公司员工当中也有不少这样的人，对于这样的人，我的要求就是按时上班、按时下班，交办的工作按时完成，对得起这份薪水就行。秉承着上述原则，我公司这两年的运营状况基本令我满意。

工作这种事，是个双向选择，你想让部下听指挥，首先要想清楚对方为什么要听你指挥，阿凡提想让驴子向前走，还要在前面挂个胡萝卜，你连胡萝卜都不挂就想让人家加班？

话说回来，我很反感动不动让员工加班的公司。现在很多年轻人住的很远，加班晚一点，回家可能就是深夜，工作只是生活的一部分，但不是全部。加班占用了人家的社交休闲时间，短期来看可能会给企业和个人带来效益，但是放在长期来看并不利于社会的发展。

而且现在很多企业的管理者动辄就大谈从前的工人如何吃苦耐劳，但是却忽略了让人吃苦耐劳的前提——当时的企业为员工提供了足够的获得感。

五六十年代，进了工厂就等于一步登天，那个时代企业办社会，你进了工厂就意味着能分到房子，生病了能报销，生了孩子可以送到单位的托儿所幼儿园，再大了送子弟学校上学，企业解决了你一切后顾之忧，你只管好好工作就行了。下了班，没什么四小时通勤，职工宿舍距离厂区往往只有几分钟的路程，你甚至可以吃完午饭回家睡午觉。晚上下班，业余文化生活单位也管了，很多单位有体育场，还有电影院。那个时候，很多企业确实有很多义务加班，甚至周末还组织义务劳动，但是大多数工人都乐于接受。为啥，企业让工人没有了后顾之忧，多加点班不算啥。今天的企业有能做得到的吗？

即便到了改革开放以后，很多农村进城务工人员像老黄牛一样任劳任怨也是有前提的，那是个时候城乡差距大，在城里辛苦几年，就可以在家乡盖起像样的房子，让家人生活跃升一个档次。今天的企业又有谁能做到呢？

如果哪家企业能保证他的员工一年的收入是当地平均房价的三十倍，我估计大多数员工都不会拒绝义务加班。如果做不到，就不要想着白嫖。

我自己的公司里，我做不到让员工有大的获得感，但是我竭尽所能帮助他们解决一些小困难。比如说，我从不禁止员工下班后在公司娱乐，甚至还腾出一间会议室，供大家打牌。因为我常年健身，我与他人合伙在公司所在写字楼里开了一家健身房，在我公司工作一年以上的员工，我都会送会员卡给他们，鼓励他们业余时间去锻炼身体，他们身体好了少生病，也会给公司带来更大的效益。

而且做个中层管理者也要想清楚一个问题，你让下属加班，那么加班会给你和他带来多大的收益？很多时候，高层并不清楚这个工作是哪个员工加班加点干出来的，只知道是那个部门干出来的，这就导致一个结果，工作做好了，在高层面前露脸的是部门领导，升职加薪的也是部门领导。既然你把好处拿了，还让别人干活，是不是有点不地道。

归根结底还是一句话，你不能让别人得到他想要的，你就不可能指挥得动他；如果好处被你全占，那么工作只能你自己干！

开除呗，这种人留着有什么用？

去年招了个99年的大四学生。用人部门谈完了以后我和他谈薪酬。问他期望实习工资，他说因为还没拿到毕业证，要3000实习工资就可以。这个薪水根本没办法在深圳生活。我就说给你4500，保障基本生活，社保医保也让财务你开了，三个月根据能力调薪一次，一年劳动合同，一个月试用期。不能因为你还是学生就欺负你，但也不能因为你是学生就降低要求，要是你不能胜任工作就得走人了。

然后这小伙子入职了。前两周产出基本是负的，因为自己做不了什么还要别人指导。其实这都在意料之中。我找他聊了一次，就直说，你要是继续这样下去是不行的，我们这里不是义务教育阶段的学校，也不是免费培训机构，你必须迅速成长起来，要用职场的标准要求自己。

然后这小伙子就开始加班加点的学习。又过了一周差不多上手了，效率越来越高。一个月以后转正了。

现在他毕业了，还在我们公司。入职到现在调薪两次，现在月薪是8000，我们小公司比不上大厂。小伙子还挺聪明，早上他老大交待的任务，到下班基本都能完成。也挺勤快，有时候有一些突发事件，或者到月底工作量大的时候，不用谁安排，自己就主动加班了。按这个发展程度，下半年可以再调一次工资。

我是从来没觉得80、85、90、95这些年龄段的人用起来有什么太大差别，我们公司技术岗最大的是82年的，最小的是99年的，在我看来只有两种人，一种有能力的，一种没能力的。有能力的留下来，给公平的待遇和合理的要求，人尽其才；没能力的请走，不BB没用的，我们也不养闲人。没有什么指挥不动的，出来谋生的人谁没事儿闲着跟老板对着干？95后怎么了，95后就不用赚钱吃饭啦？