为什么有的公司留不住 90 后新员工？ 第1页

事实：

1.你召集大家开会到晚上十点，末班公交车十点半，散会后说大家早点回去休息。但是你从不问大家该怎么回家，能不能到家。

2.你住公司附近，上下班五分钟。我们还在公交车上的时候，你在群里说你安全到家了，正出来觅食。

3.你早上不用考勤，我们八点半正常打卡，一起加班到夜里十点，第二天你睡到早上八点钟，吃个早饭来上班，美名曰你是工作狂。

4.你吃着鲍鱼，我啃着馒头，你跟我谈梦想畅未来，你却不知道，我可能活不到你说的那个明天。

5.你拿着几十万的年薪跟我们探讨狼性文化，说华为的员工工作有多卖力，你却从不说华为员工的薪酬待遇。

6.你安排给我们部门几十项工作，定好工作节点，却闭口不提我们部门就两个人。

7.你搞办公室政治，把公司搞的乌烟瘴气，让员工站队，还美名曰这是团队凝聚力。

8.你说你来公司比较早，薪酬是低了点，一下涨太多工资也不现实，只能年终奖多给你一点。

9.你说小伙子好好干，现在正是学东西的时候。我说领导晚上我开不了会，我要上课学习。你说小伙子要学会平衡工作和生活。

10.你说等项目顺利结束，公司会考虑到你的感受。真等项目结束了，你开始装傻充楞当没有这回事情。

11.你从不肯定别人的工作，私下对更高一级的领导不知道邀了多少功，却对下属挑毛病和抬杠轻车熟路。

12.你到现在还想不明白，为什么公司会留不住90后的员工。

总结：

1.一个没有能力的领导只能找一个更加没有能力的下属，只有这样才能维持得了职业生涯。

2.所谓的狼性文化其实是员工竭尽全力的干活，老板大大方方的给钱。

3.一个公司如果HR手伸得过长，特别HR是个女的，这个公司基本上都是畸形的。

4.工作尽量找大的公司和平台，因为它的门槛高，你遇到傻逼的概率会大大降低。

5.庙小妖风大，池浅王八多。

6.收到请回复，多少次把“妈的”换成了“好的”。

7.《论语·季氏第十六篇》了解一下？

感悟：

别装什么大尾巴狼了，不要把员工的善良当成软弱。不是不想怼，只是你在那个位置上，员工还要给你留着最后的一点颜面和尊严，写辞职报告还要写上因为个人，照顾你的感受，员工为什么离职你心里就没点逼数吗？

因为思维不在一条路线上，你得看公司的老板们的思路都是什么思路，尤其是那些根本就固执己见的那种老板，你能指望他们能跟年轻的员工打成一片吗。他们只会抱怨现在的年轻人越来越垃圾了，想当年我怎么怎么NB。

作为一名HR，对这个问题深有感触，我曾经在一次小型的分享会上和10几个中小企业的老板分享了一个故事：员工A，人相对比较鲁钝，但勤奋好学，加入公司15年，从基层业务员做到了业务部门负责人，唯老板马首是瞻，工资从1200到了12000，用他自己的话说幸福感爆棚，老板就是再生父母。

员工B，员工A下属，职场新人，思维活跃，看问题角度独到，解决问题有创造性思维。入职3000，工作3个月辞职。

这时候老板和A和B 3方面都产生了愤怒的情绪，老板觉得年轻人太不能吃苦。A觉得我入职才1200你刚来就3000，让你多干点活怎么了。B觉得MDZZ这家公司就是既让马儿快些跑，又不让马吃饱。这个老板简直就是个貔貅啊，只进不出。

其实这是个现象性的事件，也无法避免，这个不是一个年龄层次的问题，更不是资本家不资本家的问题，其实是一个经济学和社会学的问题。

老板的心里是，我出钱办的公司，我要承担各种费用，要承担各种风险，我给你们发工资你们就应该听我的。问题：但是往往忽略的一个问题（人才的流失风险），这个事情风险极大，以员工B为例，3个月薪水9000，公司运作流程和商业逻辑也基本了解，辞职。在招一个人，3个月才能上手。成本=（9000*2+6个月时间成本）*员工不稳定因素。可悲的是往往老板们都认识不到这个问题。

员工A的心里是，你刚出社会的人老板就给3000工资，我刚来才1200我倒要看看你有多大能耐，于是安排一些新人从没接触过的东西去做，然后用一个老鸟的标准去衡量，最后结果不理想疯狂diss，然后不忘嘲讽一下，现在的年轻人眼高手低。问题：这种所谓的老员工是真正的职场毒瘤，也是阻碍公司发展的最大绊脚石，他们会不计公司成本，不计人才流失成本，他们考虑的只是你新来的就应该比我差，就应该被我打压。你不是工资来就高么，也不过如此啊。这是一种变态而且很普遍的心理问题。（我一直建议企业在做部门组织绩效的时候，员工离职率作为30%甚至以上的考核占比）

员工B的心里是，我的同学和我一起毕业的，工资入职就8000，我拿着3000已经很委屈了，还要收你（A）的这种鸟气，外面大把公司入职就5000，我凭什么要在这里受气。问题：这里是一个很正常的理解逻辑，目前的社会情况：1、90后员工家庭基本不会太过于拮据到需要每个月寄钱回家里2、90后员工解除的互联网让社会的信息更加充盈，可以很轻松的了解外部的机会和市场平均水平。3、90后的员工对于获得感看的更重，不是说不能加班，华为的加班也很多，也很累，但是加完班会有相应的劳动获得，这个最重要。说白了90后要公平。

那说了这么多之后，我问了各位在坐的老板你们会喜欢那种人，80%的老板说喜欢A。这正是这个事情的悲哀所在，老板没有学会跟90后员工相处，部门负责人连基本的管理思路都没有。中国的中小企业寿命短正是这几年创业热搞出来的。回到社会的本质要与人相处的态度是公平、是尊重，可往往老板们都忘了这些应该如何做。学了大公司的激励文化，却没学好后面的薪酬福利体系。

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新更：

几天没看，没想到大家关注还很高，在这里补更一点，这个故事是我在15年的时候做的分享，之前在一家的国外的投行做HR，做了近10年，13年回国之后，就发现了这个问题，从13年到今年一共去了3家公司，一家国企、一家创业公司、一家地产企业，其实这三家公司都有过90后新员工离职的问题，离职的原因各有各的奇葩，不得不说咱们国家在这批创业热潮中，涌现出来的一批所谓创业企业家，真的不敢恭维。

这里插个题外话，要吐槽一下“读书无用论”，我不知道这个思维是从什么时候开始泛滥的，不过真的误人子弟，我14年回家过年的时候去同学聚会，一个初中同学一边跟我们炫耀着他的奔驰S350，一边批评这我们这些去念了大学的人，而且疯狂鄙视他公司的大学生（他是做木材生意的），好像觉得上大学的人，就必须要给他这种没上过学但是有钱人打工，最开始我只是觉得他很讨厌，但是慢慢就发现了他心里的自卑与不甘。

拉回来主题，我看到有人评论说他本身是A，但是B因为越级上报或者其他一些不可描述的原因，竟然成了老板的红人，导致B到老板跟前捅刀子。这里这里我回复一下您的问题，从管理学上讲，管理的核心是管理者，团队出了问题员工为什么不能第一时间处理，最后养虎遗患，这到说到底还是领导力缺失，从前面出问题的放任，变成了大害，这里您真不能怪别人。

在分享两个案例，我14年的时候认识了一个老板（做培训教育行业），这个老板请我去帮他的公司做组织诊断，我去了他们公司呆了一周，沟通了一些人。发现了一个颠覆我人生观的事情。

案例一：老板在我去的当天上午跟我喝茶聊天，说了一个他的思路，如下：

BOSS：公司每个月运作需要房租、人力等费用差不多5W/月，我要求他的sales每个月做到6W以上的业绩（团队业绩）。

答主：如果做不到6W/月的业绩怎么办？

BOSS：那就没有提成。

答主：是业绩差的没有还是全没有？

BOSS：全没有。

答主：你这么做违背你之前的薪酬逻辑和给员工的承诺啊，你这分配到每个人的业绩达标了应该给业绩提成，如果超额了给超额奖励，没达标的按没达标的比例给提成啊。

BOSS：我都在亏钱，凭什么他们要赚钱。（这句话直接颠覆了我的价值观）

之后我没有和这位老板沟通他的思维，我发现他就像是一个护食的动物，任何人不能动他的食物。一周的时间主要侧重在他的商业逻辑上，还发现了另外一个不可思议的事情：

答主：我发现你的产品价格波动很大，为什么会这样？你是做培训教育的，也不是做石油生意，受国际油价影响，为什么会出现这种差别。

BOSS：没人来我就要降价啊，就比方说我卖白酒500块一桶，有个人说450我就要，500不要，我450也有利润肯定要卖啊。

答主：可是你做的是教育，来了3个学生，每个学生的价格不一样，第一个来的你说一个学期1.5W，第二个来的你1.3W，第三个来的你1W就可以，贵的人难道不找你退钱？

BOSS：肯定不能退啊，有人来找，我就让班主任去应付。

答主：你的班主任离职率怎么样？这些事都办好了？

BOSS：半年走了4个人吧，都是能力不行，有学生闹事压不住，还反过来怪我。

答主：（。。。。。。。。。。杀人的心都有）你现在觉得你的企业的问题在哪？

BOSS：还是人的问题，人的能力不行，如果处处都合规我还要不要赚钱了，我需要找一些大牛来，关键时刻能顶上。

实话说，答主内心很鄙视这种人，这是典型的唯利是图的商人嘴脸，但是这是目前很多中小企业老板的真是内心。这里他违背了契约精神，过分剥削劳动者（课程顾问）的劳动所得，还没有担当，当因为自己的问题导致的矛盾突出的时候，自己躲在了员工（班主任）背后，把员工置于不可调和矛盾的中央，最后处理不当甩锅给员工，然后自己理直气壮。

案例二：15年6月份我通过朋友认识了另外一家公司的老板，互联网公司，做一个地级市的分类信息网站（58、赶集影响力不够），这个老板最开始是做报纸起家的，在互联网还没有盛行的那些年，最开始在这个地级市下的一个小县城做，那里的人习惯通过这类分类信息报纸去了解和做一些事情，比方说（招聘、房产租赁、房产买卖、婚姻介绍、开业信息等等），后来老板想要做到互联网上，业务拓展到临近县。开始他想让我去帮他梳理业务流程，做组织效能分析和改进，去他哪里做了10天左右，我就受不了离开了。以下是我和他的沟通：

BOSS：我这里最重要的是人的问题，我的基层员工离职率很高，我想让更多的年轻人留下来。

之后答主对他的基层员工找了几个部门的个别人做了访谈，访谈结果惊掉下巴，出奇的一直，几乎都认为是家族企业惹的祸，管财务是老板娘，管印刷厂是老板弟弟，管设计是小舅子，管业务是老板妹妹。总之所有管理岗位基本都是“家里人”。

在员工看来，管理层打压新人，变相劝退员工，来了两年不给晋升，而且所谓的“家里人”不和睦，线下业务，印刷厂为了故意报复竟然，恶意延误交期，导致前端业务受阻。

我把信息汇总后，跟老板沟通了一下：

答主：您知不知道您的公司目前的运作流程出现了一些滞点？

BOSS：我知道啊，都是家里人，我相信他们。

答主：我对你的离职超过3个月的员工进行了电话回访，结果基本都是说部门负责人是SB，外行指挥内行。管人力的连IDP都不知道，这些你知不知道。

BOSS：这都是他们外来人看着我的自己人眼红，用自己人总比用外人好吧。

答主:那你家有多少亲戚？为什么不都叫来做基础岗位，为什么还要从外面招人？

BOSS：这不是总需要有人干基础事情啊，我总不能让自家人去干苦力啊。

答主最后压着火气给这个老板出了一份组织诊断报告（毕竟为了钱，我承认我庸俗了），这里这位老板的做法简直令人发指，而且内部自家人也不信任，陷入了管理学中典型的“囚徒困境”这种企业就是最大的坑，我也见过很多家族式企业，有很多经营的很好的，因为他们包容，接纳职业经理人的存在，知道自己人的不足和短板。相比之下，高低立现。

我看到有人评论说这种企业什么时候能淘汰掉，我只能说存在即合理，企业的成功不是管理的成功，这个话题的本身其实是企业内部管理问题，和企业能否赚钱是两个逻辑，说句实在的话有个企业管理很烂，但是资源和机会都很好，这样就能赚钱，企业就能活，这和管理无关。

另外给职场新人一些小建议，一、尽量找一些大公司进，因为即使你是一个萝卜一个坑的螺丝钉，在大公司依然可以学到一些东西，其中最重要的是企业运作逻辑，这个东西是企业经年累月沉淀下来的，往往新公司没有这种东西。二、做好触点管理，第一印象的接触力求完美，会比第一次搞砸了，以后来补救要强得多。

之前很少关注知乎，以后会多多参与一些公司管理和HR方面的讨论，大家有什么问题也可以私我。共同探讨。

-------------------------------以下2019.5.21新更---------------------------------

终于闲下来了，看到了大家的私信和评论的内容，就一些问题做个简单的回答吧：

1：毒瘤的问题，当时我想表达的东西比较尖锐，我想告诉大家的是，如果一个员工很努力，我们可以称之为好员工，但是如果一个员工到了管理岗位，想的却是如何才能让自己的地位不被威胁，从而衍生出一系列不可思议的做法和想法，这就是变态。

2、IDP是什么，IDP是个人发展计划，我发现好多人在私我问这个东西，这属于人才发展的一个工具，是对于核心岗位的一些重点培养计划。因为企业做到一定程度是不可能雨露均沾，总会有重点和非重点。能进入IDP培养计划的，基本是重中之重。

3、公平的定义，事实上我说的公平概念很宽泛，这里的公平不光是我付出劳动，获得对应的劳动报酬，这只是等价交换的阶段；往深了说一下，就是契约精神，为什么很多员工觉得老板出尔反尔，这其实就是契约精神的问题。我看到有个评论的哥们说做企业就是老板吃肉，员工喝汤，这点十分同意，因为企业的根本逻辑是资本，资本逐利，前期的投入带来的风险溢价和收益是需要成正比的；但是这里有个问题，就是如果你把你的要求提前和员工说了，员工同意来那就没有问题（这是知情权），如果老板忽略了员工的知情权的情况下，把人招进来，招聘简章和事实不符，这就从根本违背了契约精神。我见过一些人，他们总是说我对其他合作伙伴都是忠实履约契约精神的，说什么时候发货就是什么时候，说什么时候付款就是什么时候，但是对员工呢？为什么是双重标准，对客户可以履约，为什么对员工不行？如果一开始就告知员工，企业不赚钱，我就不给你发工资。写在招聘简章上，如果能招到人，那我相信，你们的确“志同道合”。同样，一个对于员工都不能忠实履行契约的人，对客户也同样不能履行契约，临近交付的时间点，总会有各种借口。这是所谓中小企业家的常态。

4、管理的意义，这个东西有点大，首先我强调一点，企业最初的成功因素，一定是偶然，不是必然，这里可以例举的有，市场，产品，营销，渠道，供应链。但是肯定没有管理，因为管理是一个节省成本的过程，在前期是不会考虑的，不管国内或国外公司。所以其实有些时候你和一些老板聊天的时候，他们总会说赶上了一个好时代，这其实就是机遇。话说回来，学过管原的都知道，管理的核心是管理者，管理的目的是为了组织目标的达成而服从组织活动的行为。所以想要通过有效管理去使一个新公司成功，这是不可能的，他可以优化机制，但不是影响结果的必然要素。因为企业的成功不是管理的成功。

5、关于我所认知的90后，首先声明这一条我的想法是主观的，因为我接触的90后不多，即使去校招，也是以清北这种国内顶级学府的为主。感叹的是现在的90后同学们，思维方式和思路较比当年的我们的确强很多。一些95后的同学来到公司基本上经过一轮轮岗2个月左右，大部分的流程和对接工作都可以很顺，而且敢说敢做。有些思想天马行空，但细品起来还是有点意思的。简单来讲，现在的90后的同学们素质是有本质提升的，对于工作的上手速度也并非是刻板印象中样子。

6、关于案例二的组织诊断报告，这个问题，我只能说我尽了自己本分，作为乙方，我能做的是客观陈述事实，提出具有相对可操作性的planA和planB。简言之，实话要实说，数据要客观，建议很委婉，决定看老板。

7、大小公司的问题，我自己任职的公司，除了去朋友那边的创业公司呆了一段时间外，其余的公司没有低于1W人的，所以这个问题如果我来回答就会变得很主观。而且没有可参照价值。

8、行业问题，这个说了可能会得罪很多人。我就简单陈述一下我的观点，点到为止。我的第一份工作是在外企（不方便说名字）做投行业务，今年是成立的第150年。之后都是地产，或者金融行业。也都是存在了一定年头的企业，但是如果让我选择，我不会去做劳动密集型行业，这里面的问题会相对繁杂，总会不自觉对应到墨菲定律。

以上就说这么多，不会再更新东西了。感谢关注，之后我会抽空去OD圈发发东西，欢迎探讨。

我们父母那辈讲奉献，我们这代为了养家糊口不得不忍气吞声，90后凭什么把你当祖宗伺候。