有哪些《劳动法》里的小常识可以保护自己？ 第1页

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一、如何正确的办理离职？

我在我的付费咨询中经常回复这类问题，现在免费给大家白嫖。所以，这个回答价值99元。

我遇到的咨询中，很多是关于企业以各种理由不同意办理员工离职的，员工在办公oa系统或者微信中要求离职，然后就陷入了漫长的审批和等待。

其实公司的这种做法是违法的。

《劳动合同法》是赋予了员工预告解除合同的权利的，即员工只需要提前30日通知公司，即可离职。

不需要经过公司同意！

不需要经过公司同意！

不需要经过公司同意！

这30日内，积极主动的办理离职交接手续即可。

按照法律规定，企业应当在离职当日给员工出具离职证明，所以30日期满后，直接向公司人事部门索要离职证明。

不给？不给就投诉丫的！12333投诉电话当场拨通投诉即可。

怕公司不给办社保转移和档案转移？不要慌，按照法律规定，企业应当在员工离职15日内为员工办理上述手续。

下面干货来了，怎么给公司说明自己要离职呢？

微信？OA系统？

NO!

答案是给企业发送EMS，邮寄辞职信。

关于EMS的注意事项：

收件人必须为企业的法定代表人，且在EMS信息中备注“辞职信”。

辞职信内容：

“兹有XX公司员工XXX，与XX有限公司签订的劳动合同自20XX年X月至20XX年X月。由于本人的原因，现依据劳动合同法第三十七条的规定提前一个月正式提出辞职，即将于20XX年X月XX日正式离开岗位。请领导及时安排人员进行工作交接，我会在规定时间内做好工作移交，请单位按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。特此通知。20XX年X月XX日”

二、如何应对试用期辞退？

实际用工中，很多企业在试用期内随意解除员工。丝毫没有研究过《劳动合同法》关于试用期的规定。

实际上，只有员工不符合「录用条件」，企业才可以在试用期内解除劳动合同。

而且，很多员工和HR有个误区，把该条法律规定与不胜任解除的法律规定混同理解，错误的认为试用期员工不符合「录用条件」还需要调岗和培训。

下面，开始干货：

1.企业和员工需要事前对「录用条件」进行明确，否则企业单方制定且未通知员工的「录用条件」是不具备法律效力的，更加不可以以此为由，对员工进行单方解除合同。

2.企业还需要证明你试用期内的工作，确实不符合「录用条件」。如果是比较量化的工作，还比较容易证明不符合；如果是不容易量化的工作，企业进行主观的评价是不会被仲裁及法院认可的。

3.一定不要听企业的忽悠，让你主动办理离职。如果企业向你说明试用期不合格，要求你离职。这个时候，一定要硬刚，要求企业出具解除劳动合同通知书，而不是选择主动办理离职手续。

如果主动办理离职，则属于辞职，员工是丧失了要求企业支付违法解除赔偿金2N的权利的。

4.拿到企业出具的解除劳动合同通知书后，申请劳动仲裁即可，主张企业违法解除，要求支付2N。

三、企业约定的高额违约金是否有效？北京户口违约金该赔多少钱？

这个问题是比较宏观的问题，《劳动合同法》出台的背景是保护劳动者的合法权益，所以，为了限制企业用工管理及签订合同时的优势地位，《劳动合同法》规定除竞业限制和专项培训服务期外，不得设立其他违约金。

继续干货：

1.企业对员工竞业限制约定高额违约金，怎么处理？

首先，竞业限制必须要签订竞业限制协议，并且约定离职后的竞业限制补偿金以及竞业限制范围，并且竞业限制期最高不得超过两年。并且竞业限制补偿金是必须要征得员工同意的，如果双方未达成一致意见，则按照平均工资30%支付。

其次，即便签订了协议，企业在员工离职后，要每月向员工支付竞业限制补偿金，如果3个月未支付，则员工可以主张解除竞业限制协议。

再次，是否违反竞业限制，不是企业说了算的，应当综合考虑营业范围和运营产品。

最后，即使真的违反了竞业限制，竞业限制违约金如果过高，可以适当降低。判断约定的违约金是否过高，应从劳动者的主观过错程度、用人单位自身损失程度、用人单位支付的竞业限制补偿金数额等方面进行综合考量。

2.企业对员工约定5年的服务期，如果服务期内离职就高额赔偿，怎么处理？

事实上，只有专项培训才可以约定服务期，比较常见的入职培训、全员的基础技能知识培训等都不应当视为专项培训。其他任何情形，都不可以约定服务期。

并且，服务期违约金有明确的计算依据和方式：

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用（需要有具体发票）。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

举个栗子：企业安排员工出国培训，共计花费1万元，约定服务期两年，如果员工在服务一年后离职，则违约金为5000元。

关于北京户口：

目前北京地区裁判的依据是2009年北京高院和北京市劳动争议仲裁委员会出台的会议纪要，该会议纪要明确了用人单位为员工办理北京户口，约定服务期和违约金的，不应予以支持。

但是员工违反了诚实信用原则，故应当予以赔偿。

事实上，进京户口指标属稀缺资源，员工的辞职行为确实会给用人单位在人才引进及招录同岗位人员方面带来隐性损失。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

赔偿金的金额主要是参考落户后员工的服务时长。赔偿金一般在几万元至15万元之间。

四、公司想以绩效不合格为由辞退我？

基本上所有企业都会进行绩效考核，作为人事管理的最重要的模块之一，绩效管理可谓是提高员工积极性的重要方式。

但是有企业会拿绩效管理和解除合同来挂钩，不得不说，这种操作方式违法的概率是极高的。

哪天，如果部门领导说你绩效不合格，想让你离职，该怎么办？

不要沮丧！拿2N的机会来了！

干货走起来：

1.绩效管理实际是一个闭环：绩效计划树立→绩效实施→绩效指导→绩效考核→绩效计划树立。

2.闭环是指有员工的参与及认可，如果员工对绩效计划不知情，那么对绩效考核结果当然可以不予认可。这点尤其重要，直接影响了企业的绩效考核奖金发放是否合法，年度考核奖金发放是否合法。

3.绩效不合格，企业无权直接解除劳动合同。企业的依据一般是：

劳动合同法第40条第2款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 。

事实上，这个法条对于企业是极为苛刻的，需要证明我引用的法条中的加黑的三个事实，企业拿这条来解除合同，除非有专业人士指导，否则大概率解除违法。

4.末尾淘汰，更是被官宣违法的。

2016年，最高院就发布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同的，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

五、公司想安排我调岗降薪，我该怎么办？

关于调岗降薪，很多职场人相信都不想遇到，但是「天要下雨，娘要嫁人」，如果企业真的采取了调岗降薪的举措，作为职场人应该怎么处理，才是我们需要讨论的。

调岗降薪实际上是两个问题，所以我们先聊聊最重要的，也就是钱的问题。

1.和大家所认知的不同，在个别情况下，降薪是合法的：如绩效考核工资的降低（需要符合我上面说的绩效闭环）。

2.津贴、补贴、绩效工资计算基数、工资，这些项目的降低，极大可能构成违法降薪。

3.应对降薪最好的方式，就是明确书面表示拒绝，尤其是在工资降低后的发薪日，更加需要明确书面说明不认可降低后的工资。

4.如果公司执迷不悟，可以考虑以未足额支付劳动报酬为由，单方立即解除劳动合同，并要求公司支付N的经济补偿金。

再聊聊调岗，为了区分降薪，我们所聊的调岗是指工资福利待遇水平不变的调岗。

1.如果调整岗位前后，岗位性质无变化，没有惩罚性，则调岗合法。

2.如果岗位性质发生变化，如程序员调整到产品经理，则调岗违法，应当予以明确拒绝。

3.本文所说的调岗前后，指的是实际岗位，并非劳动合同约定岗位。

4.一定不要用旷工对待违法的调岗，而应当继续在原岗位出勤上岗工作。

5.工作地点变更的调岗并不一定违法，需要考虑交通便利性、距离远近等因素。

6.对于公司执迷不悟的，可以考虑以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，单方单方立即解除劳动合同，并要求公司支付N的经济补偿金。

六、以违纪为由解除我，教你一招釜底抽薪，仲裁胜诉绝招！

如果各位很不幸，被领导及HR面谈，说明因为存在违纪的事实，书面通知单方解除劳动合同。

拿2N的机会又又又来了！

如果确实不存在违纪事实，拿着解除劳动合同通知书去申请仲裁吧！

关于违纪事实的举证责任是由公司承担，所以不在本文讨论范围内。

釜底抽薪的方法如下：

1.劳动合同法规定用人单位以员工违纪解除的依据必须是合法的规章制度。

2.合法的规章制度有严格的法定程序，拍脑袋随意指定的规章制度无效。

3.开庭仲裁时，一定要对规章制度的合法性进行质证，着重看公司是否履行了规章制度的民主程序：职工代表的选举、职工代表大会的讨论、协商确定同意的记录、公示告知的记录。

4.上述四个记录缺一不可，否则就可以直接釜底抽薪，以规章制度不具备合法性为由要求认定企业解除违法。

七、怀孕被辞退？除了2N，还可以拿到更多！

很多企业，对于怀孕的女职工，对待方式可谓是毫无人性。调岗降薪，甚至直接以怀孕为由开除员工。

更有甚者，在入职的时候就要求女员工签订承诺书，要求未来几年内不得怀孕，否则自动离职。

实际上，上述行为都是违法的！

根据法律规定，企业不得以员工怀孕为由降低工资标准，不仅是孕期！

产期、哺乳期同样都是不得降低工资支付标准。

如果不幸被辞退的，大胆的申请劳动仲裁！

除了可以主张违法解除的经济赔偿金（2N）外；

还可以要求企业支付孕期及产假期间的工资、哺乳期期间的部分工资。

八、关于事业单位的违约金，你想了解的都在这里。

先说不全面的结论：

有约定从约定，但是金额比例有限制；无约定则视为没有违约金。

详细解释指导如下：

首先需要明确的是两种法律关系「人事关系」和「劳动关系」。

事业单位和员工，可能构成上述两种法律关系中的一种。

如果是「劳动关系」，则完全适用《劳动合同法》相关规定。对违约金约定了仅限两种情形（竞业限制和专项培训服务期）。

如果是「人事关系」，则应优先适用人事争议相关的规定，而非是《劳动合同法》。

目前，关于「人事关系」的全国性法律法规及政策较少，且都比较久远。

主要是2002年的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见 》、2003年的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》 、2014年的《事业单位人事管理条例》

其中最大的坑在于：

事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

该法条的但书规定，实际上是赋予了事业单位有权对于聘用关系解除的特殊规定。

需要提醒的是，即使聘用合同未对解除作为例外约定，但是在规章制度中有例外约定，则该例外约定有效，劳动者应当遵守。

另外，很多省份也出台了各省单独的事业编制人员聘用及解除的相关政策文件，而且目前来看，已经有判例驳回了事业单位要求违约金的诉讼请求。

最近经手处理了几个事业单位违约金的案子，要求降低违约金的请求都得到了仲裁的支持！

约定的违约金≠实际所需赔偿违约金！

九、合同约定的脱密期是否合法有效。

最近，关于脱密期的咨询非常多，在此给大家统一作出解释，节约各位的咨询费用。

实践中，很多企业会在劳动合同或者保密协议中约定，员工的岗位属于涉密岗位，如需要解除合同的，则需要提前6个月通知公司，并调动至非涉密岗位。

对于该条款是否有效，实际上各地法院的判决并不一致。

以北京和上海分别为例：

北京法院认为：保密协议书约定的6个月脱密期并非对服务期或竞业限制之约定，违反了法律强制性规定，应属无效。

上海法院认为：该《保密协议》系双方当事人真实意思表示，且未违反法律法规强制性规定，双方均应按约履行。

各位需要根据自己的具体所在省市在区分。

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