如何看待女子应聘时未如实填写婚育状况，入职后怀孕被辞退？涉及到哪些法律问题？ 第1页

劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据，故而解除劳动关系也需要判断这里的“撒谎自己生育情况”是否属于欺诈。

在司法实务中，对于劳动人事争议解决涉及“求职隐瞒或欺骗自身情况”是否构成欺诈的劳动人事关系，仲裁委或者法院多采取如下判断路径：

按劳动合同法而言，用人单位和劳动者都有对彼此的知情权和告知义务。如用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

于此，这里劳动者就有对用人单位的告知义务。不过此告知义务不是无限的，需要做限定解释，也就是“与劳动合同直接相关的基本情况”。所谓劳动者与劳动合同直接相关的基本情况应当做具体理解。

由此需要明确“与劳动合同直接相关的基本情况”的内涵和外延。“与劳动合同直接相关的基本情况”指与劳动合同履行存在有实质性意义事项。通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。

明确了内涵和外延。从这个角度通常来说，恋爱、婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。

故而，除非有用人单位招聘赤裸裸地明确约定生育与岗位相挂钩，这个岗位必须要已婚未育妇女（当然这里又涉及其他违法问题，不特展开），用人单位基于此种情况与劳动者签订劳动合同，才有可能构成欺诈问题。

换言之，有且只有一种情况下才会触发撤销offer或者解除劳动关系。即特殊岗位情况下，生育与劳动者竞聘的岗位高度相关，公司因相信劳动者已生育的虚假陈述而与之签订劳动合同。不过这种情况基本不可能出现。

所以可以做一次小结：因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，公司以劳动者签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同违反法律规定。

归根到底，劳动合同法在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知义务及对不诚信行为进行规制，目的是为了确保劳动合同目的的实现。而绝非给劳动者增添一大堆不利的条款。