很讨厌我的下属，不服从我管理，我又没有实权裁掉他，以致于他现在很嚣张，我的领导也忌讳他，怎么办? 第1页

你没实权，那你就没有下属。你顶多就是个带头干活的。

没实权还想管人，说白了不就是在同事面前装大尾巴狼吗？你会听一个没有实权的同事逼逼赖赖吗？你肯定不会听，因为你不是傻子。

大家都是平等的员工，人家凭什么听你的号令呢？

所以，问题的根本，就是你没有权力，还不平等待人，竟然把同事看成了下属。

在职场，你别把自己的头衔看得太重。有些头衔就是听上去好听，什么总，什么经理的，其实狗屁不是。

曾经，我爸爸要我去他公司当个副总。我说真的假的？我爸说是真的，不开玩笑。

我说那行吧，我想把公司的前台辞了，换个退休的模特来当。我爸说滚犊纸，人事不归我管。

我说那我要查看一下公司的账本，我爸说滚犊纸，那玩意不归我管。

我说我想招聘个女秘书，我爸说滚犊纸，他都还没有女秘书呢，轮不到我先有。

我说我想换辆车，我爸说没问题，让我自己掏钱换。我说我都是公司副总了，应该公司掏钱给我换。

我爸说滚犊纸，公司就一台二手三轮电动车，还是拉煎饼摊用的。坏了都没得换，全公司得一起推着倒骑驴上街出摊。

看到这里，你可能懂了，我爸的公司就是卖煎饼果子的。公司总共就仨人，总裁是我爸兼任总厨，财务总监是我妈兼任前台。

让我当副总，头衔不错，其实是想让我帮着推倒骑驴。

#不服从管理#

如果你觉得下面的做法叫“纸上谈兵”，那么你最好明白这只意味着你所在的这个根本不是一家“公司”，是一家“私司”。

因为它根本就没有严肃的制度，只是在靠人与人之间的私交请托运转，所以才会行不了这种对策。

公司私司，不是看企业挂什么牌子、取什么名字，而是看决定你自己所在的单元的人事、财务/预算的一把手——这有可能只是一名副总，或者只是部门经理，或者只是某个可以自己决定自己部门制度的部门主管——ta自己主持的是什么局面。

在大公司、乃至政府、军队这种大型企业里，一样会有一些局部出现“私司化”。

在这下面喊“荒谬”、“可笑”、“脱离‘实际’”的人，根本的原因是自己还深陷在私司之中。

我说得残酷点，你在“私司”谋生，根本就算不上真正的“就业”——因为私司无业。

尤其是一些新鲜人，怀抱着梦想参加startup，眼睛尤其要睁大——看清楚你参加的是一家公司，还是一家私司，否则你只是在做春梦。

再说一遍，“私司”无“业”。

我们来设想一个很美好的画面——我对你们的业务有兴趣，要来收购你们的企业，然后我们来查一下你们的帐，了解一下你们的管理制度。

一查，

发现你们的帐全在老大的脑子里；

你们的“团队”牢牢的捆在你们老大身上，都是老大的“兄弟”；

你们运营没有完整的运营记录——看不到会议记录、决议存档、看不到验收记录、看不到奖惩机制、看不到争议解决机制、看不到任何合规制度……

你说你这“公司”怎么估值？入你的“股”，跟送钱给你有什么区别？

为什么上市公司一定要完成规定的制度建设和核查？为什么要查厂？查你的制度？客户为什么要你去过各种各样的资质认证？

你是个私司，你有某种价值我想要，我走的路线一定是只买核心资产，根本就不是买你的“公司”。

你有专利，我会要求把专利剥离放进新设立的公司里去，或者直接买你的专利。

你有技术骨干，我会花钱去挖技术骨干。

你有关系户，我直接开价挖这边的关键关系人，业务我让别的团队来专业的完成，你可分的利润更多。

或者，我会签一个让我能打消疑虑的严苛条款，确保我的资本投入不会被你们这帮兄弟拿去过家家——只留“核心团队”，其他的我全部空降给你换掉。

所以你这小助理在里面跟着混什么？

你只是进了一家能开发票的帮会。

你觉得这“不现实”，事实上是因为你自己根本没有接触过真正的现实是什么。

现实不是所谓的“大多数情况”——老兄，大多数“公司”都是要在五年内垮掉的，能活过十年的是极少数。

你在拿着住院区的病人们的体征在嘲笑医生为什么不躺着——“你看，病人几百个，医生护士加起来才这么点，所以是你们不正常”。

你的“公司”能活得了十年，它才有这个资格在这谈什么正常不正常。

问问你自己，你有这个自信你的公司能活十年吗？五年有吗？

如果在你的公司里这个办法行不通，我直白的告诉你——你自己复习备考、准备跳船对你比较现实。

你还在这条正在不断下沉的船上嘲笑人家的操作“不现实”。

这真是一种难以言喻的不知死活。

什么叫不服从“你的”管理？

你通过正式途径下发的命令，是公司的命令，对方不服从的是组织的管理。

排长下了命令冲锋，班长不冲，这是违背了排长的命令吗？

不，这是违背了军队的命令。

违背了这命令是排长自己把班长揍一顿骂？

不，是军事法庭来处理。

有人会问“你摆不平下属是你的管理力问题”，这话是错的。因为这不是“管理能力”问题，而是伦理能力问题。

因为只要你正确的使用伦理工具，一定不可能发生“对方抗拒合法命令而你拿ta没有办法”这个情形。

这问题的症结在于——你在下命令的时候给了下属在审查委员会面前说“ta没说过”“ta不是这么说的”的空间。

从现在开始给会议作记录，事后群发给与会者作存档，会议录音录像存档。

给对方的指令用规范格式、规范途径正式转发，让对方提供回执。

对方不执行，或你认为对方执行不力，就打包资料发给纪律部门、人事部门处理，有凭有据的要求人事部门提供有效的人力资源。

有效的人力资源，才有所谓“管理能力”问题。无效的人力资源，这是人力资源部门的责任。

你甚至都没有必要跟这位啰嗦，笑眯眯继续你的正常安排就行了。

在对方遵守组织纪律、履行组织义务的前提下，你无法有效组织下属完成组织目标，才叫做管理能力问题。

对方不承担组织责任，那是人力资源的责任——人事权在谁手里，谁对此人的态度负责。此人态度问题造成的一切后果，该这个掌握人事权的人来承担。

否则难道人事主管白吃这碗干饭？只需要干一个发招聘广告填社保表格的活？

无论对方有什么背景，ta这样搞七捻三，得罪的本来就不是你，而是老板。

就算是老板的亲儿子，就能随便亏老板的钱了？

有人会说这人是老板的客户/关系户的儿子，“老板也得罪不起”。

别开玩笑了。老板会把这人造成的每一分损失加上利息去找这位客户买单，ta哪里亏了？

然后，老板如果善良的话，自己也会选择另外招个人来做事，而把这位大爷纯养起来——这样只损失一份工资，不会损失实际业务。

为什么说这叫“善良的话”？因为ta要不善良的话，就会对这位大爷“委以重任”，然后一路哄着ta“亏空”百万，落到一旦公司其他股东要计较就可以送ta坐牢或者赔掉裤子的程度。

然后去找这位大爷的靠山“报销”——您看您这位贵客捅这么大篓子，您是不是考虑明年的招标意思一下？或者上次交的高科技企业扶持申请批一下？

背后的靠山也不是白痴——ta难道真的缺小崽子这份工资？ta是缺小崽子的安身之所，想给小崽子一份前途，或最少有个地方捆住ta，免得ta出去吸毒赌博。

小崽子造成的窟窿，都得这位靠山拿面子、拿责任干系去扛。

换句话说，这小崽子其实是交到对方手里的一张空头支票。回头老板要是故意“重用”这小崽子，然后让ta“亏掉”500万，然后拿着这500万的帐去靠山那边要项目、要优惠、要照顾，靠山大人真有办法核实是不是真的亏掉了500万吗？

没准老板亏掉的“500万损失”，只不过是和ta某个兄弟联手做出来的帐，本质上只是空手套白狼——比如忽悠这位签字买了一张假画，买画钱公司实实在在打到对方账户里了。对方海外华人，上哪去抓？

回头一鉴定，画是假的，你有决策责任。

再要拿到一些这位大爷从卖家手里拿回扣的聊天记录甚至录像，靠山君要么壮士断腕，要么就得大买单。

所以靠山根本不会去挑剔老板把小崽子挂起来什么事也不做，只给一份死工资。挂起来是帮ta省钱省心，小崽子自己回去哭闹告状要报复，结果只会挨打。

而这一切的前提，是你这里有白纸黑字的合规记录。

放你一万个心，老板绝对支持你充分记录。

你不记录，都是自己图方便“打招呼”、“口头交代”，那这些“不配合”就都是你自己私人的感觉，对组织来说根本不存在。

其后果你就都自己兜着。

自己都没拎清，能怪谁？

首先要明白管理工作是一个服务业的概念，只有同心齐力做好目标，完成任务。

任何領导是没有任何空间和权力去讨厌下属，只有逆來顺受，苦水倒吞了！如果连你的领导也忌讳动这下属？真的可能没办法可想了！

这现象在现今职场常见多见，大伙都痛苦，但始终没辄！

唯一的方法，恳谈！恳谈！再恳谈！没权限赶人走，至少可以叨扰下属，放下情绪给数据化目标，不断恳谈，就会有改善机会！

结论是：沟通和不断恳谈，才能找到解方！

恕我直言。

很多人借以批评题主不懂以凸显自己很会管理，一顿啰哩巴嗦的教育看的我不禁脸红。

为你们的理论脸红。

口口声声“你是为公司组织管理的，不是为你，你太自我缺乏领导才能”

哦，你们可真的会指手画脚，我只见过一种人会这么干。

那就是职场废物。

如果我在职场当管理十来年见惯了这种废物，肯定就还有其他人见过。

这种人特别喜欢说废嘴，打击别人，凸显自己。

我举一个最简单的场景例子：

比如这个公司特别喜欢无动于衷，也不会放权。

你们所谓的“他作死会被人事开除，你尽管继续你的组织”这句话就是纯粹的纸上谈兵。

这种公司多了去了，根本无所谓成本公司不差钱，也懒得管。

甚至还有这种情况：

你的团队从一个刺头，变成一群刺头，公司决定开掉你这个没管理能力的领导，直到找到合适的管理。

什么？你说这种公司不存在或者是少数？

你们接触太少【现实】，去谈想当然的【管理】。

你们不知道，实权就是一切，不放权或者放权不彻底的公司多了去了，很多公司有人事，却也怕开人赔钱。

因此很多时候涉及根本利益的威胁就是最简单粗暴省去沟通内耗的手段。

不服从管理这种事，想要【管理】，很多时候不能按照教科书那套想当然，行不通的。

很多时候，你得研究人心，对方想干什么，有什么目的，职业规划是什么，这公司的哪些人有话语权，应该和谁搞好关系，这些复杂的事情反而是提现领导的【管理】能力，或者【办事】能力。

这很现实啊！

就算扁平化的团队也怕人心，处理好人心这种脏事儿一定就像玩游戏跟喷子说“兄弟你最厉害，全靠你了”这种行为一样一样的。

不做不行！！！

总结其他人说的那套：

1.要给团队带来成长。

2.要给团队目标。

3.要给团队文化。

类似巴拉巴拉，这种不知道哪个网站抄袭的过时内容，真的就是读死书类型的“管理”。

NO！

有些人待在一家公司，或者一些年轻人待在一家公司，可能理由单纯的就是离家近，和哪个同事玩的来，和成长目标文化都没屁的关系。

员工工作的理由千奇百怪，甚至很多人不是为了生计。

你想管理团队，其实只有两件事做对就够了。

A.实现公司利益。

B.足够了解团队每一个人。

有时候，A甚至都不需要，有时候你只需要维持团队保持工作，是不是牢靠，或者效率都无所谓。

比如题主这种所谓的，【问题】。

你肯定不够了解对方，B做的不够。

你了解对方，就会发现管理的路上没有所谓的敌对一说。

也没有所谓的对方很嚣张。

敌对一定是没有意义的，很多时候我当管理，开掉一个人都是很自然而然的事情，不会代入敌对的情绪，判断对方能力和人品不行足够了。

很多别人觉得我应该开掉的，我反而不开，哪怕对方人有点问题，只要办事麻利就无所谓，我又不和他回家过日子。

一定记住，当你对一个人不了解，跑去玩所谓的团队利益之类的把戏，你又开不掉对方，最后就会有一堆麻烦。

如果开不掉，那就相处，就这么简单。

好好相处直到他愿意听你的一起做事。

实在不行搞不定你就离职呗，说明你能力确实哪怕了解对方也没办法解决，也没办法忍耐。

那就离职，就这么办。

以上。

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