如何看待最高法院新增「平等就业权纠纷」和「性骚扰损害责任纠纷」两个民事案由？ 第1页

其实，我国法院已经有过将性骚扰，尤其是工作场所的性骚扰，纳入裁判文书说理部分的尝试。一个案例是「广东邦达实业有限公司与林顺沅劳动合同纠纷案」。

这是一起劳动纠纷案件，但其中一个关键争点在于：当事人的行为是否构成性骚扰，进而影响其被解除劳动合同后能够获得的经济补偿。本案中，二审法院对「性骚扰」做出了解释：

本院认为，劳动场所的性骚扰行为一般包含三方面：一是此行为带性色彩；二是此行为对承受方而言是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的；三是这种行为可导致承受人在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境。

其实，对「性骚扰」追究法律责任，的确有法可依。正如林顺沅案二审判决书提到的，《妇女权益保障法》和一些地方法规已经对此做出了规定。但正所谓「法的生命不在于逻辑，而在于经验」，只有通过不断在实践中检验，才能形成更多的指导性案例，形成司法解释，乃至实现立法的进步。

增设新的案由，无疑能够为法律进步提供更多的源头活水，让法律不仅留在纸面。

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在平等就业权纠纷方面，有的答主表示了疑虑，而我也理解背后滥诉风险、社会成本等艰难的权衡。但世间安得两全计呢？

不妨看看，我们所处的是一个怎样的劳动环境：是未婚未育的女性在裁员潮面前比其他人更加如履薄冰，是已婚未育的女性走进面试的房间上，脑门就写了大大的「产假」二字，是业务无可挑剔的女性经理人在提出个人诉求时，被高管一句话噎回去：「给兄弟们让让路」。 @王妈妈 有一次就跟我吐槽：真想去伪造一份本人不具备生育能力的证明，这样去面试的时候都能更有底气。

是的，诉讼的数量可能会很多。我用 Lexis Advance 数据库做了个非常粗略的检索：在美国，仅仅是在 2017 年间，就有超过六万份关于就业歧视的判决书中出现了「平等就业机会」（Equal Employment Opportunity」，这还仅仅是有公开判决的案件数量。

你可以说，纳税人为这六万多起案件支付了一定的社会成本；也可以说，有一批律师在这六万多起案件中赚到了律师费。是的，公共服务需要钱，购买私人服务也会让服务的提供者获得利益。

但背后，毕竟还有六万多个争取平等的机会，不是吗。

我们一直都有一种法权崇拜，认为只要出于良善用意，法律规定必能促进社会进步，比如《民法总则》第185条规定：

侵害英雄烈士等的姓名、肖像、名誉、荣誉，损害社会公共利益的，应当承担民事责任。

其中采用列举方式，对烈士的人格利益进行保护，本意是在凸显，如果法律未能保护英雄的身后利益，从公序良俗以及政治伦理的角度都说不过去。这样的立法善意固然妥当，但落实到立法技术则颇有疑问。比如，既然采用列举方式，能否解释为对未列举的法益，法律是否不予保护。比如除了姓名、肖像、名誉及荣誉以外，烈士遗体、遗骨以及隐私等重要法益，民法总则因为未作规定，适用上难免就有问题。此外，《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第3条已经规定：

自然人死亡后，其近亲属因下列侵权行为遭受精神痛苦，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理：
　　（一）以侮辱、诽谤、贬损、丑化或者违反社会公共利益、社会公德的其他方式，侵害死者姓名、肖像、名誉、荣誉；
　　（二）非法披露、利用死者隐私，或者以违反社会公共利益、社会公德的其他方式侵害死者隐私；
　　（三）非法利用、损害遗体、遗骨，或者以违反社会公共利益、社会公德的其他方式侵害遗体、遗骨。

其实已经就死者法益的规定较为周延，因此逻辑上只要适用该条款即可比较周到地保护烈士利益，反而因为《民法总则》的这番凸显，还会发生，既然被保护的烈士法益只及于姓名、肖像、名誉、荣誉，其他死者的法益范围是否还可以及于《民法总则》未覆盖的遗体、遗骨以及隐私，就有疑问了。

最高人民法院新增“性骚扰责任纠纷”与“平等就业权纠纷”，首当其冲的就是针对性骚扰和劳动者就业的问题，是否会因为增加案由而得到更优的保护，或者一样难以解决。比如在性骚扰纠纷上，首先需要面对的就是性骚扰中的受害人，究竟何种权益遭遇损害，在举证责任的配置上，如何能够既能保护性骚扰受害人，又不至于发生滥诉的风险，徒增社会成本，都需要实体法作权衡。

就业权本质上仍然还是劳动权的问题，因此涉及的面向本来就可以提升至宪法高度，是否仍在民法范畴其实要打个问号；司法突破法教义学，创设“就业权”概念，需要面对这一权利究竟是财产权，还是人身权，因此不法侵害还会有精神损害赔偿的问题。此外可能同时也要顾及到，既然是侵害权利，一定说的是侵害特定当事人的权利，唯有如此，才不至于发生诉讼爆炸的问题。比如公司招聘人才具有一定身高要求，能否理解为所有不符该要求的潜在求职者，均有此项诉权？即使理解为只有投递应聘要约（邀请）之人才有被侵害此项权益的可能，但一方面仍然无法合理甄别此项过程中策略行为的存在（比如，某男士明知公司只招聘女性仍投递简历，嗣后主张权益受损），另一方面，递简历者事先已经知道招聘要求，仍然投递，是否还有损害可言，也有疑问。此外，从损害赔偿法的角度，证明平等就业权的损害十分困难，因为很难证明：（1）即使招聘要求趋于平等，该被歧视者仍然会成功入职；（2）丧失特定公司的就业机会，就会导致其就业权的彻底剥夺，换言之，不能在甲公司就业，并不意味着不能从其他公司中获取就业机会，司法上如何权衡，本身就十分困难。

我并不反对最高人民法院设立案由的良好意愿，也特别赞同能动司法参与社会改造与型塑的动机，性骚扰涉及实体认定的缺乏，平等就业权则直接关涉究竟是民法还是公法规制的问题，因此实际效果是否真的如同最高人民法院期许的那样，我觉得还需要观察。