如何看待一教授称「非升即走」是文化，体现合同契约、愿赌服输、热爱流动精神？ 第1页

美国高校10个TT的AP转正8-9个，这叫非升即走。

中国高校10-20个TT转正一个，这叫吃干抹净。

如果按照合同契约，喜儿就该老实去给黄世仁做小老婆，居然偷偷跑到山里去，这也太不愿赌服输了。

这个教授就是在耍流氓，当契约对他们有利的时候，他们谈契约，当契约对他们不利的时候，他们肯定不谈契约，改为掀桌子。

啥是契约精神？不能说签了合同，就要认命。否则，那跟签了卖身契有什么区别？

契约精神有三重含义，一是契约严守，二是契约自由，三是契约正义。

这位教授领悟的契约精神，只到了第一重。即愿赌服输，签了契约就得认账。

一般稍微有法治意识的人，能到第二重。即签订合同的环境必须是自由的，不存在强买强卖，也不存在垄断、干预。

从劳动法的角度，签订非升即走的合同，本身说明签订合同的环境是不自由的，市场没有发挥资源配置的作用。大学为代表的行政力量在签订合同时起了主导作用。

由于很多高校都搞非升即走制度，青年教师失去了议价、谈判的能力。

可能有的人会说，在中西部地区，不还是存在很多长聘、编制青椒岗位吗？诚然，这只能说明，在全国范围内，签订合同的自由仍然存在，但是不代表在局部地区，不存在垄断和行政干预。

即使青椒有签约自由，也不代表非升即走契约是正义的。契约精神的终极奥义是存在公平的契约。否则一切无从谈起。

所谓公平契约，是指双方签订的契约，必须是权利义务基本平等，利益大致均衡的契约。

这正如亚里士多德在《政治学》一书中所说，

法治应包含两重意义:已成立的法律获得普遍的服从。而大家所服从的法律又应该本身是制定的良好的法律。

契约也是一样，大家所服从、遵守的契约，应该本身是公平的契约。如果契约本身就不公平不合理，那法律也支持无需遵守。

比如对于不公平的格式条款，法律的结论可以是无效。无效的契约条款，任何一方都无需遵守。

在非升即走契约中，无论是从议价能力、主体地位、合同条款，还是从合同监督、考核等方面看，青椒都没有任何决定权。他们能够决定的只是被赶走还是自己走。

非升即走在劳动领域，相当于企业搞的末位淘汰。但是目前主流的劳动法学观点以及裁判观点认为，末位淘汰属于单位违法解除劳动合同。

所以，这样的契约，个人认为是不太公平的，是高校强加给青椒的霸王条款。不太公平的合同，去谈契约精神是可笑的。

“非升即走”制度的问题不在于制度本身，而是在优质教职供给不足的情况下，任何政策都是错的，都解决不了问题。

“非升即走”这个词本身并不是吐槽的焦点，美国的tenure track制度能够保证只有极少数特别差的人被淘汰，而国内的非升即走只能保证极少数特别好的人留下来，本质原因还是优质空缺的匮乏，以及学界外对青年科研人员的需求太少，导致一般的青年科研人员在学校面前完全没有任何议价权，这就是内卷——无论是淘汰标准不明确，还是淘汰数量太多，还是学校吃相难看，本质上都是因为学校无论怎么做，都不愁招不到人，根本不用着急，也不用和你们讲道理。

但是如果每个大学今年招十个，留九个，就很好吗？也未必。这样的结果很可能是今后九年都不用招人了。于是今后十年毕业的博士和出站的博后，你的履历再光鲜，成果再丰硕，能力再突出，你也拿不到教职。这样或许留下的九个人会觉得制度好，但是今后十年毕业和出站的人都会咒骂这个制度。

一个解决办法就是扩招，进一步扩大大学教育的规模，创造更多的教职。但是很多人，包括这个问题中抨击“非升即走”的人，不少也反对过扩招。我也不赞成在现在的高等教育规模下继续扩招——因为扩招造成了很多非常严重的问题，本科教育质量下滑导致研究生学历化就是其中之一。但是不扩招，就无法增加教职；不增加教职，也就无法解决现在的根本问题。

关键问题在于，中国的高等教育系统消化了过多的博士和博后，这是不合理的。这本质上还是因为高端制造业水平不够，导致了大量的博士和博后根本除了拿教职没有别的地方可去。而且按照现在的国际形势，也许今后几年这种情况还会进一步加剧。

大力发展高端制造业，这是理所当然的，但却也是不能很快见效的。但是学术界的内卷是迫在眉睫的：这种内卷造成了极大的内耗，导致很多科研经费不是依据社会需求来分配，而是为了和其他人竞争来分配；同时也造成了极其严重的派系纷争，因为单独一个科研人员议价权太低，必须依附于一个相对稳定的集团——这造成了有的实验室缺钱买急需的仪器设备，而有的实验室却有钱买了设备闲置很多年都不用，哪怕是同一所学校，这些实验仪器都很难共享，这简直和国家直接烧钱没啥区别。

一个很应急的解决办法，就是让青年科研人员走出去。

这一两年网上很多民粹的声音声讨留在国外的人，把他们都当成高华来批判，我觉得是不对的。无论动机如何，这些人确实一定程度上缓解了国内教职方面的内卷，同时还能带来一定的侨汇。当然这是一方面，另一方面就是去一带一路国家。曹丰泽的其他言论我不评价，但是他也没有参与国内教职上的内卷，真的去了非洲，去建设一带一路国家，扩展中国制造业的潜在国际市场。有人觉得这会导致人才外流，但是说句实话，现在国内的问题不是人才少，而是除了金融、计算机等少数行业，高端就业机会相对较少，一些金融和计算机之外的高端人才，只有拿到教职才能过上相对体面的生活，但是随着扩招的放缓，高校吸纳不了这么多人才了，才导致现在有关教职问题的很多争议。

我觉得解决这个问题的根本方法还是发展高端制造业，增加学术界外的高端就业机会。而应急的办法就是鼓励博士毕业生去一带一路国家工作，我不同意任冲昊 @睡前消息 的很多观点，但是之前他说可以拿钱资助愿意去一带一路国家工作的博士和博后，我觉得这是可行的——这些钱相比国内科研内卷造成的内耗简直九牛一毛不值一提。

真是看不下去了，tenure-track这个制度，确实“是一种在美国等高校行之有效，行之多年的一项制度。“ 但是美国大学的tenure-track，跟这位教授说的这种“一个坑招10个，六年后留一个“的非升即走不是一个概念啊。不要说什么“非升即走，如其说是一种制度，不如说是一种文化。与其说是该制度不适应国情，还不如说该制度背后的文化，我们还不太适应“，而是这位教授根本不懂美国大学tenure track的运行机制。

在美国找教职的时候，应聘者面试前一般要准备一两个问题问search committee，这是惯例。一个永不过时的问题就是“In the next five or six years, what is your expectation of the candidate who gets this position?" Search committe是要有明确的回答的：教学（teaching）的占比，学术研究（research）的占比，服务（services）的占比。这个要求是非常公开透明的，因为学院对此有专门的文件，对新招来的青椒都适用的。

我入职之后的两个月内，学院里的tenured professors就为我的“Faculty Activity Plan and Statement and Expectations”开了一个会，讨论制定了对我6年内的期望。我来的时候，我们学院已经大概20年没招Assistant Professor了，然后老教授们拿出以前用过的Faculty Activity Plan and Statement and Expectations模版，说：这次我们要好好改改，未来几年我们可能持续招几个Assistant Professor，他们以后的Faculty Activity Plan and Statement and Expectations就照着这个弄。

然后我们系所有的tenured professors就当这我的面讨论修改了这个文件，还时不时问问我的意见。最后搞出来了三页，分三个sections：teaching，research，services。

第一项是teaching，是最重要的一项，因为我们大学偏teaching：列了四条，最重要的一条就是评教要高于3.6（out of 5）。学院以前用的标准是3.8， 我们系主任说对一个新老师来说这个太高了，给降到3.6吧，教授们一致认同。所以学院对我教学的expectation是3.6/5.

第二项是research: 六年内至少发两篇期刊论文或者book chapter，至少两篇会议论文（我们学校偏teaching，对于research要求不大，R1 university可能要一年两篇期刊论文）。其他的要求都不是硬要求。我问senior professors们--对论文几作有要求吗？答案是：没有！！！几作都行！！！

第三项是services，是对学院学校的服务。我觉得这个一项就比较水了，感觉没人卡在services上：

然后没有了，就这三条，系主任签名，院长签名，我签名，未来六年照着这个做就行。学院对tenure-track的青椒一年一个evaluation，用的标准全部来源于这个FAP。

我在美国读了硕士，博士，青椒第二年。据我个人经验，美国的tenure promotion的比率非常非常非常高，这些年我只见过一个青椒failed tenure promotion。我觉得顺利拿到tenure的比例在州立大学不小于90%，我们学科不小于95%。

我可以很确信地说，美国大学的“非升即走”，是要力争把招过来的青椒promote成为一个tenured professor的，而不是有十分之九的比率淘汰这只青椒。如果六年后注定有90%的几率被解聘的话，我只能说这个制度太残酷了。

评论说拿美国teaching university和国内双一流比没有可比性。从生源质量上来说，确实没有可比性；但是就tenure promotion procedure而言，我们学校和美国研究型大学的考核流程差距不大，差别最大的方面就是teaching和research的占比。大家有兴趣的话，可以去搜一下美国大学tenure promotion rate，有些学校是提供数据的。我随手一搜找到了伊利诺伊大学的数据：“The rate of tenure case turndowns is lower than 10%. Most cases forwarded by departments succeed at subsequent levels of review. ” 也就是说，在伊利诺伊大学，90%以上的青椒是可以拿到tenure的。这里是链接Office of the Provost，其他学校的数据欢迎在评论区补充。

再说一点，根据很多小伙伴的反映，美国职场和国内职场（包括高校）的一个差别就是，美国职场人际关系相对简单。难道我们中国人天生就喜欢勾心斗角吗？我觉得不是的，大家能开心躺平看剧打游戏，为啥要跟同事过意不去？我觉得这个事情的根源在于规则逼迫大家内卷。就比如高校tenure这个事情，在美国大学，招进来的assistant professor人手一份这样的FAP，未来六年你要跟这个合同竞争，而不是跟你的同事竞争。六年后你发了两篇论文，顺利达标评上了tenure；即使你的同事发了100篇论文也不影响你的晋升，只会给你的精神上造成一定程度的冲击。总而言之，同事之间的竞争不是零和游戏。我觉得这才是职场人际关系简单的原因。

2021.11.12更新：拿到了美国研究型大学R1的offer，对于tenure promotion，research占50%，teaching占45%，service占5%。research的要求是tenure六年12-14篇论文，要求一半是一作或者独作；teaching的evalution高于4.0.

去年11月辞职了，但是学院还是evaluate了我三年的工作，这是6年tenure中的一次比较重要的考核，算是个期中考，Third-year Evaluation。交审核材料前我问院长，因为我辞职了，学校还要不要给我做Third-year Evaluation，院长说，在未来的职业生涯中，如果你还会返回到我们学校的话，这个考核有比没有强，你交了我们就evaluate你。我就把材料交了。

前两天，收到了学院的审核结果，毫无疑问是通过了。贴个Dean's recommendation letter 给大家看，就是按照你的FAP逐条审核。看到最后一句，“All her colleagues wish her well in her new position", 有点感动。在这里的三年工作，疫情占了两年半，也是上了两年半的网课，还基本是录播。这份工作真的是事儿少，自由的时间很多，同事们对我也很好，唯一的缺点是离家远。无论如何，是一份很好的职业体验。

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非升即走 这个翻译就很恶意

人家tenure track指的是把有潜力的青椒放到通往终身教职的轨道上，你不要xjb浪脱轨就可以拿到。咱UC系统tt通过率一般有90+%。即使臭名昭著如大H，通过率70%就已经被美国学界称为养蛊大户，舆论压力之下近年只好提升通过率。

反观国内，非升即走 这种表述里面就感受不到一点培养青椒的意图，动辄个位数的通过率，某些学校甚至全员rbq，重点已经完全放在“走” 而非“升”。再佐以坐地起价的资格评审，中国式tt已经沦为赤裸裸的压榨行为。

告辞。