任正非连发 2 封内部电邮，称准备过苦日子、放弃平庸员工，这说明了哪些问题？ 第1页

道个歉，其实发这个答案是因为当时一些高票答案又在日常黑华为，忍不住写的。其实写完后回去看任总的邮件，发现主题根本不是裁员。无所谓了，随意看看吧，反正裁员是每年都在发生的。

真的很佩服任总，在外界一片力捧，自身业绩爆炸的时候，还能如此冷静。

不过如果华为不是这种心态，也不可能取得今天的成就。

一帮十年老员工，四五年没写代码了，一年拿一百多万。

新进来的清华北大研究生，sp offer一年也就三十多万，普通一本精英，干几年能力吊打这些老员工，只能拿二三十万。

这种现象不处理，华为也没几年好活了。别的不说，就问你如果工作两年能力吊打你主管，结果他收入是你5倍，他天天写胶片，你天天通宵联调背锅，你心理舒服吗？

话说如果被裁了，说明你能力没跟上，或者说明互联网太好赚了后面的毕业生都太牛逼了，大学都是玩什么ACM，刷leetcode像刷白金奖杯似的，你不进步不学习怪谁呢？

我现在三十岁，在另外一个互联网公司当一个小项目主管，觉得新来的这帮小年轻都太牛逼了。逼得我抽时间就学下最新的架构、框架、概念。虽然现在写代码机会不多，见缝插针还是要写点，或者玩玩github（公司不允许用）。

JAVA写一个业务需求，一个小应届生直接用lambda表达式+stream写的简洁又高效，几行搞定，拿去给总监评代码，总监七八年没写代码了居然看不懂，当时场面真是蜜汁尴尬。

怪谁呢？

不是说卸磨杀驴，而是互联网行业收入高，人才扎堆进，真的变革太快了。

2011年我面试的时候，菊厂就问了我一道多线程，一道SQL join，一道排序，就过了技术面。那个年代很多人把菊厂offer当打底，大概就是这么一回事。

再去看看现在BAT TMD HJ的那些面试题，我敢说大厂的很多所谓高级工程师做起来都吃力，见过不少出面试题的人直接从leetcode抄自己都不会做的情况。

我老了公司替我养老

我没有功劳也有苦劳

我年纪大了学不动了但当年老子可是拼过来的你不能动我

其实也有道理，但这种心态的人多了，是做不出麒麟980，mate20pro的。

再多一句嘴

华为营收马上进世界五十强，通信世界第一，手机全国第一全球前三，每年20%的增速。任总在想华为如何活下来，如何过冬，如何改革。

敢情很多三十岁的人，就已经在觉得自己加班加不过年轻人学习学不过年轻人好绝望？

如果《未来简史》的预测能成真，我们这代由于医疗条件的进步加上基因工程的发展，很可能人类平均寿命能突破90甚至100岁。

如果你能活到100岁甚至110岁，现在30岁出头就说我学不过年轻人了不想进步了，实在有点可怕。

一些看法供参考：

1，媒体需要”断章取义“的标题去吸引眼球，以”不公“的暗示激起读者的焦虑，获得流量。

所以我们在读文章的时候要独立判断，不要人云亦云，不要成为乌合之众被带节奏。

2，年轻人需要逆向思维和同理心，这样才能锻炼自己客观的看问题。屁股决定了你的立场，但屁股不能决定你的思维。

例如：

A，如果你是老板，在经济很困难的时候会怎么对待平庸员工：

B，如果这样说你是否会觉得理应如此？——”经济下行，准备过苦日子，要放弃平庸工作，拒绝平庸老板“

3，仔细看了三遍文章，文中不仅仅说了要做什么，对于怎么也有详细的思考，非常务实也值得学习。建议年轻人把自己代入老板的角色去好好读一下这篇文章，会有不少收获。

4，经济好坏，任总一向是居安思危的，这点对于习惯了高速增长红利的大家，有很高的参考价值，”国无恒敌则亡“”无远虑必有近忧“。无论对于组织还是个人，恐惧与希望都是使之奋进的关键。

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面对新经济形态，我的一些判断和做法，供参考。

1，改开以来有很多造富的人设IP，其中分为三类，A当买办的，B抓风口和政策红利的，C苦哈哈踏实苦干的。对于前两类我们羡慕就好，不要希望去复制他们的成功路径，因为环境已经发生了巨大改变。对第三类，要敬畏加学习。未来的博弈，是韧性与长期战略的胜场，投机的机会越来越小。

2，以前创业抓概念抓眼球很重要，以后创业接地气变得更重要，怎么接地气？到群众中去，调研，学习。有空看看毛选中是怎么做的，比空谈和看所谓大数据有用。

3，组织和个人一定要建立核心竞争力，精益管理在所有行业都变得很重要，不断的学习也变得很重要，梦想靠一种思路/技术/平台/关系，吃很多年，以后也不可能了。

4，”天下武功唯快不破“的逻辑是风口逻辑，未来”一力降十会“”大工不巧“会是新的焦点。

5，对员工的责任不仅仅是发工资，要引导帮助他们提升技能，提升核心竞争力，这样才能避免未来这些人丧失竞争力。

6，现金在未来两年会非常重要，但同时，在19年第四季度会有很多不错的投资收益机会，要把握。经济下行的时候财富重新分配的机会很多，

7，向海外看是必然趋势，每个年轻人都要至少熟练掌握一门外语。

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随手写了这些，希望对各位有用

说明网友已经达到部分知乎答主的认识水平了，狗头。

不信你看

我敢打赌，目前已经有的15个答案，答主大多没有看过报道内容。

例如这个叫麻衣的就肯定没看原文，任正非明确就提到：

这个装甲熊，“我解雇你是因为你太平庸”。

“赶人出门还不忘给对方污名化。”

也明显是没看报道。

---分割一下---

我在大型企业总经办打过工，深刻认识到这些大老板的高度和深度，他们的讲话往往展示了他们多年的宝贵经验，能学到很多东西。而这可是掌管18万员工的全球超一流企业一把手的讲话内容，各位答主们不赶紧认真学学，反而冷嘲热讽，我只能说夏虫不可以语冰。

我不知道这个报道是不是完整的，我从内容里看到的是任正非要对这个18万员工的公司进行全面的管理改革。

请注意我的用词，是“管理改革”。

比如说大家应该都遇到过这样的情况，领导让你去办一件事，你按照他的要求办好了，但项目结果不满足公司KPI要求，需要有人担责，你作为实际工作人员受到处分。

那么按照报道中任正非的要求，这种情况要改革，既然你已经按照要求完成了任务，那么结果不好的责任就不应该你来承担，而是对你下达指令的领导承担。你只对自己的工作是否满足指令要求负责。

再比如上面那句，员工不需要对公司战略了解。多人性化的一个要求！公司前进的方向都是大领导定的，我一个普通员工理不理解完全没有意义。综合来看，就是一句话，不玩虚的，做好自己的本职工作，这不是广大普通员工的心声？

再比如这部分

以我个人为例，比如入职前想要个职级是B，由于没有名额了，只有C级，而C级的工资有个上限，那么我的薪水就只能谈到这个上限。而任正非的要求就是，你C级员工，但是你做出了工作证明你的能力，工作结果优秀，那么你能拿比你职级高很多的工资。

这对有能力的人来说，简直不要太开心。

【再分一下】

具体内容我就不复制粘贴了，我谈一下我的感想。

反正看完报道，我是觉得，华为居安思危，抛出“苦日子”的概念，为企业改革进行舆论动员。

对招聘、考核、培养、淘汰全链条进行改革。

在我看来，裁员并不是华为的主要目的，任正非的目标是借此机会，为华为建立一套更有效的管理体系，能调动员工的积极性、为员工适配合适的岗位、提供合适的机会，让人力资源最大化。在这个过程中，裁员只是一个选项。

如果真的是那部分“平庸员工”，按照任正非的要求，不是立马就裁你，而是给你转岗、学习、提升的机会，如果在这种情况下还不努力，那你被裁，那不就是天经地义的事儿了么？

难道大家希望华为变成一个吃大锅饭的效率低下的企业？

多说一句，人是会变的，大家大学毕业的时候，跟大学入学的时候，人与人之间的差别有没有变化？

这才仅仅4年。

华为这样规模的企业，18万人啊，哪怕入职的时候都是一样的高水平，干个几年甚至十几年后能保证不怠惰？

有多少人是因为体制原因限制自己发挥而消磨热情、失意、颓废？

所以才要从管理上去激励大家，不要让人才因为管理、环境原因怠惰。

对了，昨天我还看了央视面对面采访任正非，他在采访中也明确提到了目前华为在管理上的问题，比如层级过多、各种会议、效率低下等等，说白了就是大企业病。

大企业病是普适的，但凡有点规模的企业都会有，我所在的数千人规模的车企同样有，更别提华为18万人的规模了。

显然，华为在尝试努力治病。单从这一点上看，华为的努力就值得有志企业关注。不管成功还是失败，都是给大家积累经验。

其他部门裁不裁员没直说，人力是一定要裁员的。看了觉得非常舒爽。终于有人明确的指出这个问题了。鉴于华为的影响力，如果实施得当，这将会是中国各行业的一场革命，对我国各行业发展和就业环境将会产生非常积极的影响。

我国目前人力资源行业水平已经不是跟不上国家企业发展这样的情况，而是在阻碍发展，人为制造矛盾冲突，生搬硬套西方的东西过来生搬硬套的用。

对于人力，不是很清晰的脉络吗？ 中小企业抓管理，中大企业抓服务。现在，都是按小企业管理方法管的，国内企业能成长起来，真的要感谢党感谢环境。

全篇虽说在说全公司，但其实针对的一是人力，二是干部，三才是员工。

绩效不好干部就不行

非要选个倒霉的，那就干部倒霉

这点符合权利大，责任大的思想。

我和我司人力沟通过几年以下问题，并且都给出了解决方案，均无果。

1。 业务内容稳定小团队，很容易都满足公司要求，不能强行分配差额指标。强行流动第一会对公司造成巨大的明里暗里的影响，第二没办法沉淀，第三成本巨大。尤其是高端行业小团队。

2。工资差异是对的，但是要用工作包形式，不能靠不透明搞差异。

3。人头预算在部门，减员不减预算政策必须要实施。不然基本等于慢性自杀

4。建议人力把薪酬制度和等级还有范围全部公开。

5。提高各单位领导人事权利，人力则强化对领导的管理。人力不能上下一把抓的管理。 小一万人你管的了吗你。

6。培训多关联社会证书和公司内行业专家，减少两三天的江湖骗子概念式培训。多采取关联岗位涨薪和关联任职资格出考试费的模式。

7。不能硬搬西方的跨部门peer to peer考核模式，中国公司的组织设定原则和西方不一样，基于权利平衡的组织结构设定怎么可能搞这个？

8。重点应该放在组织绩效考评上，甚至个人绩效在组织绩效绑定了单位领导后都可以更大程度上放给单位领导。

9。采用社会资源和公开技术建立匿名信息反馈渠道。

10。凡是涉及到人事调研，尤其是薪酬调研的供应商应该由审计或者党委进行日常管理，不应该是人力。

11。岗级设定可以上限不同，但绝对不能下限不同。这是算什么？ 保洁天生下贱，低人一等？

12。行政团队是基石，员工对待和企业文化落地需要靠行政人员去推拉实践实现，从业人员要求，待遇和地位都要提高，不能糊弄。不重视

13。强制流通，我们薪酬政策不是业内最高，不能舍本逐末放弃公司优势，人文关怀去追逐这个，你流通个p，把自己的优秀人员往外企流吗？

太多了，不说了，感觉人力就是在干一些满足他指标，让他工作好干，但是把公司慢慢毒死的工作。

所在单位原来行业内排头兵，现在，快吊队尾了。

我最佩服任总的地方是调教员工的自我管理能力，真的强。

这方面华为绝对是世界顶级，自己一档，空一档，然后才到其他同行。

任何一家稍具规模的公司都会把裁员说的光明正大。什么扁平化管理、组织优化、培训考核体系优化、战略性调整、人力资源统筹......我一个只见过猪跑的人资外行都能说的一套一套的，见的太多了。真实的意思大家都懂，也不用甩锅媒体和知乎，原文字里行间就是这个意思。这不叫标题党，这叫归纳。其实相对很多话术更隐晦的公司，任总还是很直白的。没什么，资本家么，当然是逐利的。

重点是这个问题下的华为人，再歌颂一遍：自我管理能力是真的强！

我自己在业内前列的大公司呆过，也认识不少享有很高美誉度得知名企业职员，其中不乏对公司高度认同有强烈自豪感的人士。但真的到了公司喊话裁员的时候，这帮孙子不操起键盘骂街就算有良心了，充其量优雅地沉默，绝对不可能站到资方一边载歌载舞。

只有华为的奋斗士，能在裁员话题下依然不忘初心，始终保持旺盛的正能量。一个个争相展示雷霆雨露俱是君恩的大无畏精神。这种强大到高尚的自驱力，令人敬佩，可谓高山仰止。

如何看待？

深感震撼！

你女儿被抓了你还这么做，以后你被抓了谁愿意救你？要吸取崇祯的教训啊。

莫名有种看到了崇祯和嘉庆的感觉。

去冗员，降支出，清吏治，励勤政，历朝历代中后期的皇帝都想这么做，也有些人这么做了。

但至今为止，出现过的结果只有三种：皇帝倒台，机构瘫痪，王朝灭亡。

当狼王已经明示，凛冬将至，自然界中的肉类来源会越来越少的时候，狼王朝能否保证内部不变成你吃我我吃你，人妖不分，是非颠倒的蛊盆？

拥有先发优势的老狼是不是能保住自己的既得利益，不用向小狼们谢罪，而被后来者吃掉？

年轻力壮的小狼能否发扬狼性文化，通过吃掉老狼和弱狼熬过冬天？

会下蛋的技术狼真的就能斗赢掌握了管理权的人事狼，眼泪不往肚子里流么？

狼王朝能否在海狼和精神狼们的这一片乐观向上的叫好声中创造崭新的人类历史？

这还真是个挺有趣的时代挑战。